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主题分成两部份：E-HR与E-Recruiting。其实E-Recruiting一般在网络上都可以看到比如104等相关的网站；其实人力资源包含的非常的广，从招募、当人员招募进来时，必须研究并将人员放置在最适当的位置。接下来是规划一系列的薪资福利，再来就是生涯规划以及升迁的福利等相关做法，最后就是绩效评估，之中下来是有非常多的脉落。在一九八0年初期，人力资源这相关的名词并未出现，当时在台湾大部份人力资源主管的别称是「人事」，也就是管理人的事情的人。基本的工作就是发薪水、单纯的人才招募。到了八0年代的后期，当时正巧我加入了摩托劳拉公司，当时在公司有一个改组的动作，第一次听到「HR」，也就是人力资源。所谓的人事和人力资源的差别为何？人力资源是以人当作资源来发展。相较于之前的人事，是有包含部份的IR，有公关的责任。所谓的责任就是促进劳资关系相关的和谐，避免造成不必要工会或是劳资争议的相关问题出现。所以当时人事在规划薪资方面，规划的主要依据是在于如何防堵这方面的情况发生；但是到了九十年代，人事的主要任务变成是如何将公司的人员的才能发挥出来，所以就有相关的做法出现。
网络上有一篇报导名为「五年级同学会」，所指的对象是以民国五十年到五十九年所出生的人。也就是说时代在改变，这些五年级的族群是指为青春期后期的人。因为这些族群没有经过战乱，没有经过时代的动荡。在五十五年出生的后的人，通常都有听过所谓的『新新人类』。现在又出现所谓的『X世代』、『Y世代』以及『E世代』。所以在做人才招募的时候要如何面对这些新世代的人呢？公司的主要目的是如何把这些人转化成公司真正的资源，面对有许多的新新人类，公司要如何的经营才能应对这些变迁。另外就是公司在招募同时，如果当初人员进入公司后所预期的结果跟后来进入公司的落差非常的大，这对于人力资源方面是非常不利，可能导致公司的人员退步。
贰、新世代HR
一、什么是新世代？
所谓新世代是指高度E化，所重视的人是自己。所以新世代是高度个人化的世代。所谓新世代是指E化，也就是信息技术是非常的重要。人与人之间的沟通世非常的快速与频繁，但相对是渐渐地淡薄。网络的广大，已经使得世界就在你附近。电子化以及生命科学越来越重视。这些因素导致目前的新生活方式以及新公司方式的改变，所以速度也加快。一方面这也是一个知识经济的时代，如果拥有多面的知识，力量会非常的大。
二、新世代的挑战
(一) 国际化
来自各地、各处以及任何人、事、物的风险。先进的科技以及作事情的方法会有所改变。进度是否永远可以比同业更快是非常重要的，摩托罗拉公司当初在早期推出掌中心钻的手机款式，但是因为当时所限定的用户是给公司的高阶主管以及企业主，所以销售对象有一定的限制。但是因为当时的其它行动电话的研发大厂，例如易利信以及诺基亚公司由于研发速度快，再加上在市场的能够被一般的消费大众接受，所以在量大的情况下价格会压低，相对的公司对于新产品的研发太慢，结果竞争力不足。所以速度太慢是成为企业足够的伤痛。企业的主要竞争要素为策略、质量、研发、还是人力资本，其实一个企业主要成功的因素，主要是由企业的核心竞争力，这关键到企业是否能在市场上生存下去。之前所提到的摩托罗拉能在市场上生存下去的主要原因是公司本身有很好的产品，行动电话以及呼叫器。但是后来产品的严重落后是已经来不及，根本无法与对手竞争。国际大厂IBM由于自我的品牌以及科技领先都是公司的策略，所以一个公司必须确认公司的核心竞争力在哪?War for talent。因为百家争鸣，各行各业的有着剧烈的竞争。目前最热门的是研发部分，相关的人才也备受重视。客户第一，到底市场上谁是人力资源的客户，公司的全部员工也是人力资源的客户。HR的能力，公司的人力资源为了因应未来的人力资源开发，人力资源本身是否已经做好准备？
(二) 大环境的改变
第一个是知识就钥匙，也就是说一个人如果拥有知识，就可以解开许多的问题。客户是大王，这是从国外翻译而来，也就是Customer is the King，一切以客户为尊。Market share to mine share的意思是指不是只有单一商品能够占有市场，以行动电话而言，消费者在换行动电话时会有许多的选择。换句话说，当功能以及新产品不断的推陈出新时，消费者会选择新产品来替换手边的用品；接下来少规格以及私人化，所谓少规格是指产品要有较少的产品规格限制，产品才能发展多样化。私人化是指就是针对不同的族群而设计的产品，让顾客使用上有成就感。国际化，不管是贸易或是制造业都有往大陆的可能。上下游垂直整合，也就是外包、合作厂商以及网络之中的策略联盟等相关的合作，最近有一个大新闻就是惠普与康柏的合并案，虽然目前的情况并不是非常的明朗，相关的作为仍有须观察。数字化，虽然现在的环境并不是真正朝向数字化，但是将来的环境一定是慢慢朝向数字化。所以大环境会变成有新游戏、新规则，这样的情况下会有风险及机会，所以企业、创新及企业家的精神都要做因应的改变。
(三) 在组织上旧世代与新世代之间有什么不同？
在旧世代，因为速度的缓慢，所以是渐进式改变。再加上稳定，目前有许多比较年长的人也许一辈子只有换了一两个工作，但是现代的人也许会时常换工作。再者能够清楚界定产业领域，一个公司是否能够界定公司真正的发展方向，以及是做为上、中以及下游的厂商，是需要界定清楚。接下来是资源来自权位以及本土市场，接下来是员工忠诚度，员工对于公司有很大的忠诚度，现在最热门的话题就是退休金的问题，这方面也引发许多劳工对于政府相关的抗议，所以退休金是许多劳工所关切的问题。以新世代而言，在经常、间接的改变中，在破坏的环境之下必须要有创新的改变。流动的价值观在对与错之间的标准已经是非常难评价。难以维持的竞争优势，也就是说公司的营收每年度会有所不同，如果环境的大幅度改变，所以竞争优势是非常难以维持的。国际化市场，由于台湾的内需情况因为不高，所以必须积极拓展国外市场来扩大需求，增加公司的订单。员工的自由度在现今的社会中视非常大，尤其是生涯规划在许多人心目中是非常重要的。
(四) 企业所需做的改变
这方面也同时在新旧企业中有所比较。在旧企业中所强调的是质量，相反的在新的企业中不只强调质量，同时也强调速度，而且是全方位的速度。许多企业可以根据相关的表格来评定公司的状态是属于新的企业还是旧的企业。旧的企业不外乎是注重质量、一致和控制、规模经济、客户至上、客户导向之创新、员工发展、风险管理以及价值导向。然而在新的企业中除了强调旧的企业，更增加了一些所强调的地方。所强调的地方是速度、弹性和敏捷，也就是能否因应市场的快速变化。数字化和区隔化，针对公司的客户分析以作为区隔。对客户亲密，也就是针对客户作个人的化的设计。科技导向之创新，是IT或是e化让公司的运作方式有所不同。在组织能力方面，如果一个公司是强调以营销为导向的策略，公司在这方面的人才是需要非常注重。所谓的策略赌注，视公司的策略关系到公司未来的发展。策略伙伴的决定与合作是非常的重要的。
(五) 组织特征的改变
旧的组织所呈现的规模经济，也就是公司的生产如果没有到达一定的产量，是无法生存下去。第二项为工作标准化，也就是在公司时常所看见的SOP、员工守则、员工规则等相关的措施。第三项是缺乏财务资本。第四项是中央集权。在新的组织方面所强调的是特殊化以及个别化。工作的客户导向，就是工作上会以客户导向做为设计。弹性化，员工以技术为准，也就是说个人化的设计是关系到产品以及技术的设计。这一方面同时也牵涉到公司再做人才招募的同时需要许多不同个性的人，才能做出多样的产品。所谓有DISC，D就是指主导型的人，I就是喜欢与人互动的人，S是属于很稳定的人，C就是属于稳谨慎的人，分别是以老虎、孔雀、无尾熊以及猫头鹰这四种动物来代表。所以公司的人需要这四种的人的组成来成就公司，人的组织才可以弹性化。第五项是缺乏人力资本，许多企业在于人力成本上是不高，特别在新竹科学园区方面是非常的普遍。有一个网站主要谈论的是高科技论坛的网站，网站中对于许多高科技公司的评价非常的多，相对的公司的批判也非常的多。对于园区公司的一些做法及策略，如成本外部化或是股票发放的相关做法评论。第六项是中央集权为者及保卫者。这与中央集权是不同的，因为leadership不只是集中在一个人的手上，也许是集中在一个集团上。以目前有许多欧美的国家，许多大公司的CEO并不只有一位，甚至有两到三位。以摩托罗拉而言，公司的总经理就有三位。台积电的经营决策者就有三位，甚至慢慢扩大中，所以变成是以群体为组的领导中心。
(六) 人力资源角色所需要做的改变
1. 人力资源在旧的角色如何扮演
(1) 介绍传统的人力资源
人力资源主要负责例如薪水给付或是其它等杂事。其实人力资源包含的范围非常的广，主要有生老病死。例如公司的员工的保险以及其它等事项，皆属于人力资源等工作内容。
(2) 服务的是「内部的客户」
所以相对的要培养Personal skill与员工相处的技巧。
(3) 建立个人技巧
(4) 执行公司策略
有关于公司的征员与裁员，人力资源必须去执行。
(5) 保护公司文化
(6) 发展政策和计划为旧组织人力资源所扮演的角色
2.人力资源在新的角色扮演
(1) 支持企业重要目标
不仅注意在员工的方面，也需要在公司的市场有所帮助。
(2) 服务公司的客户
人力资源不只是对于服务内部的员工，对于公司的客户也必须延伸这方面的关系。例如外部客户可能要求公司的人力资源就公司的相关做法，如教育训练等措施传承给公司的客户，例如质量的概念。或是将公司一些好的做法与上下游厂商互动交，因此这方面服务的对象是公司的客户。
(3) 建立组织能力
(4) 建构企业的能力
(5) 是保证一致的价值观
以台积电的价值观为例，台积电在招募员工的时所打上的口号，第一个是志同道合的人，所谓志同道合，也就是台积电的十大经营理念。所以每个公司有自己的vision and mission，人力资源主管就必须要以公司的经营理念来寻找合适的人。例如台积电的经营理念第一条准则就是真诚，也就是不弯曲与不扭曲。
(6) 发展引导性原则
引导其它的客户发展人力资源，而不是帮助建立他人建立相关的人力资源。
企业文化与管理哲学之间到底有什么样的冲击？冲击是在旧角色中，HR是主管的伙伴，而不是员工的伙伴，是属于比较官方的。现在HR所扮演的新角色中，HR是企业的领导者。但是人力资源为何是企业的领导者，应该是企业的研发部门甚至是其它的部门才是企业的领导者？人力资源原本被定义为支持的部门，为何人力资源变换成企业的领导者。人力资源涉及到文化层面。如果公司愈扩大原有的市场占有率，必须要将新的价值观念导入企业员工思想及做法中，所以人力资源是企业的领导者。并且不同的领导者会成为不同的企业文化。例如有些公司崇上集权管理，公司所有的决策必须由高层主管决定，相对的决策的速度会非常的缓慢，必须透过层层的管理才能决定。有一些公司是采授权制，就是将决定权充分的交给主管决定。以台积电的例子而言，因为台机电有一位非常睿智的董事长，除了平时鼓励员工多多进修外，对于产品的制程以及处理程序也非常的注意，所以台积电的人力资源规划除了须负责大范围的架构建设外，对于小范围也需要作细节规划，这是稳抓稳打的做法。
(七) HR效能指标的改变
1. 在旧的指标上
(1) 员工作满意度调查
结果通常可做为员工对于公司的评价为何。
(2) 内部客户的满意度
(3) HR活动力
(4) 人员配置程度
主管需要配置多少的员工，还是主管不需要配置任何的员工等。
2. 新的指标
(1) 员工的约定与生产力
谓约定是指员工对于工作上注入多少心力以及生产力是否高。
(2) 外部客户满意度
公司与上下游之间人力资源交流的程度。
(3) 组织能力的优势
公司组织是否优越于其它公司，在于人力资源的组织是否优越。
(4) 客户有一致价值观
公司在设计产品的同时也因为与客户的价值观不同而有所商确，这时公司需要与客户有共同的价值观，才会被客户所接受。
(八) CEO认为企业所面临的挑战
CEO是指公司的决策单位，认为公司的挑战多有多少与人力资源相关。以下的信息是由一个网站上下载下来的研究报告，所研究的几项结果是人力资源有相关的项目。首先提到的是有颜色的比例，第一项是88%的CEO 认为知识管理在公司需要改进。其次79%认为需改进管理公司的暂时性员工。69%认为需要改进为发展与绩效为基础的员工关系。60%认为需改进评估与管理公司的层次。接下来56%认为需要改进建构全球一致的文化，最后52%为公司需要改进创造成为一个学习型的组织；另外94%是全球化，79%是降低成本，78%是改变全球的运输网。76%为管理全球化的公司，68%是指策略的执行。64%是指改善策略的发展，最后55%为工厂的外包。有颜色的七项是许多CEO认为与人力资源相关以及人力资源可以自立的地方，所以人力资源已经在企业中扮演越来越重要的角色。以上的相关建议为一九九年美国多数的对于CEO需要改进的调查。
(九) HR对CEO的挑战之行动
1. 知识管理
所谓知识管理就是将公司既往的相关知识，或是与其它公司进行的方式等相关数据，转换成data；或是相关的skill转换成可以储存的数据，然后将这些信息放至于企业的网络上或是数据库中，以利于现在或是将来的人员有参考的依据而避免不必要的情况发生，也就是以知识的传承。目前台湾有许多公司已朝向这方面来发展，这是很好的现象。甚至有些企业中专门成立了知识管理部门，之中设有CEO，专门来建立知识管理等相关的事务。
2. M&A selection
M是指并购，而A是指收购。现在的企业合并或是收购的情况时有所闻，例如摩托罗拉被并购，台积电收购了德諅与世大两家公司，这时候就需要考验人力资源。因为公司合并的过程中，有太多问题需要解决，例如人员的配置问题为何？薪资的待遇为何？甚至是否有比照劳基法的方式？甚至人员转换的同时是否是全部转移？还是只安置相关技术性的人员。所以M&A不但是目前非常流行的情况，人力资源也必须有能力应付并购或是收购后衍生出来的相关问题。
3. 人力规划
公司每年会依据人力资源的评估，针对员工人数是否增加或是减少都需要作详细的评估。以台积电为例，大概在每年的十一月会做人员的规划，之中会将人员的相关增加或是其它因素加以考虑。
4. 策略／组织发展的咨询
此是指向企业的高阶主管。如果企业部门的主管对于管理方面有相关的概念，人力资源就扮演着咨询的角色。
5. 支持直线管理决策
例如直线主管需要协助的地方，如工时的相关变动，这时候人力资源就需要作一些沟通与支持的工作。
6. 持续改变管理
公司如果有新的问题出现时，人力资源需要随时做因应的措施，如果工时缩短，是否配合加班等相关措施。
7. 公司的使命（Vision）与价值观（Value）是否能一致
8. 领导风格的改变
现在所面对的是e世代，思想与做法需要随时改变。
9. 关键员工的留任
所谓关键员工就是对于整个组织中贡限度是最大的人，这时必须要多多留意相关的发展。
10. 员工约定
公司对于员工所做的承诺一定要实现。
(十) HR服务与主管期望的差距
以数据中的图例显示，以第一项而言，是所有的主管对于人力资源的衡量上而言，对于公司目前的生产力与质量，期望值大于重要性。第二项是管理人员的发展，现状为25%，但是期望值为75%，表示努力的空间仍然非常的多。第三项是团队的建构，人力资源能够协助企业建构员工的互动关系，必须时常举办一些相关的活动来建立。接下来是员工的教育与训练，在这当中，期望值与现状相当，表示人力资源普遍对于这方面有所努力实行。第四项是企业的员工与主管的交流状况，很显然是现状与期望值有很大的差距。因为公司的员工往往不会把真正的想法与主管沟通，而有许多的主管与员工沟通后反而未达到真正沟通的目的，变成恶性循环，这可能导致离职率的提高，所以员工与主管的价值观往往造成极大的差距。以上这些报告是由美国一家企管顾问公司所调查研究。
(十一) HR能力的Gap
第一项是变革管理，分数为2.3分，距离满分2.5分非常接近，代表人力资源在实行变革管理同时无法发挥太大的空间，反应以及做法相对不快速。第二项为将公司的人力资源朝向国际化进行，分数为1.83分。第三项为企业组织的文化塑造，分数为1.68分。第四项为人力资源是否能为个人特质发展与创造，分数为1.32。第五项是分析能力、观念与逻辑等相关能力为1.28分。第六项为财务的分析能力与制程的咨询能力为1.13分。上面六项是现在的MBA学生所强调培养的能力，但是事实上发挥仍不大。
(十二) HR的角色改变
此为台积电对于人力资源的转换目标及程序。以左边的三角形来说，以往的人力资源主管在行政作业上花费许多时间，接下来设计以及解决方案的时间较少，最后在计划&策略方面花费的时间最少。所以人力资源在传统的角色是行政人员，另外就是所谓的守门员。守门员是对于公司员工作各项制度的把关如请假等。最后还有控制，如加班费的控制等，以上是人力资源在旧角色中所扮演的功能。但是现在人力资源主管的角色却不一样，人力资源不但要当公司的领导者，必须花更多的时间在设计与执行解决方案。再者强调为计划与策略，反而行政与管理的时间缩短。如何让行政与管理的时间缩短，因为现在的IT的进步，必须藉由e化来简化相关的作业程序。所以人力资源的角色逐渐变成策略性的伙伴，也就是订定公司规则和策略。接下来是服务的提供，指人力资源在过去所扮演的角色是无法磨灭。另外转换的程序中人力资源所扮演的角色是转换的桥梁，最后人力资源的角色是员工的代言人，人力资源必须充分替员工表达想法以及作法，一方面与公司商榷是否能给予相关的福利以及制度。
(十三) 拥抱与管理改变
在科技产业中，景气循环的速度是越来越快，以台积电而言，原本估景气谷底为2004年，但是却在2001年中提早发生，所以循环时间是越来越短。再加上企业的计划永远无法追上外在环境变化的因素，尤其是911事件，相对的人力资源主管必须不断的充实才能因应改革。
1. 完全不同的改变，因为环境的变化已成事实，公司以及员工必须正面的看待。
2. 新方向、新模式、新游戏、新规则，人力资源面对以上的冲击必须随时做变动调整。
3. 改变的能力，必须在这方面加强。然而现代社会是一个知识经济的社会，知识就是力量，所以必须时时充实自我。
4. 改变的紧急性
5. 为领导者，较早改变者；跟随者，划地自限者。这表示领导者因为带领企业走向，必须随时注意市场的脉动而调整公司的策略。而底下的员工，也必须跟随公司的改变而有所变动，也就是多充实自我。
参、Introduction of E-HR
在介绍e化之外，以台积电的人力资源组织为例，台积电的人力资源分为三个部分，第一部份为作策略性的规划，例如组织发展，也就是规划公司整年度大原则的学习方向，另外还包含是规划特殊的计划。另外企业内设立HRS（Human resources information system），这套制度主要是对于员工从事考核或是其它评估的系统。另外第二部份设立account service，由于台积电在新竹科学园区总共有十二个厂房，在每个厂房中必须派驻人力资源人员管理。HR除了建立客户关系，将客户的反应及时回报给公司外，另外将客户的需求随时回报公司以做为研发依据。除此之外，并将员工的工作状况回报公司。最后所设立的部份为SSC，share service center，意指企业中所有的招募甚至教育训练的动作由SSC执行。所以人力资源除了转换成策略性的领导者外，其实有许多行政上的事务必须是要处理，这是无法省略。所以必须藉由e化或是IT甚至其它的方式，能够加速服务；其实目前有许多公司已经移往大陆，所以在新竹科学园区就成立在大陆设厂的公司经验交流会。以罗拉来说，当初人力资源被派驻至大陆时，所扮演的角色为经验传承，在薪资方面的待遇也非常的高。但是在大陆的公司原则上是采用当地人为主，因为经验不足下是无法担任高层主管。然而近年来由于大陆的优秀人才正急速发展，相对的大陆的公司对于台湾，甚至香港以及新加坡的人才需求度渐渐降低，相对薪资的给付减少。所以再台湾的人力资源主管如何面对这一波的考验，就必须成为非常专业的人力资源主管。目前台湾有许多资历深的人力资源主管至大陆发展成为顾问，并成立企管顾问公司，换句话说，不管在招募、教育训练甚至其它必须非常的专业。将来的人力资源也许不会在公司设立，会变成服务销售的专业人员，相对的必须非常专业；回归到E-HR来谈，E-HR的使用者是谁？E-HR的客户是谁？ E-HR所有的设计希望能够方便客户使用。
一、HR的客户
第一位是经理，经理在公司如何用管理工具来管理？如有问题时，是否需要咨询人力资源部门？这些问题可以透过网络查询。第二位是员工，员工如需要一些个人基本数据，甚至一些公司福利问题，如休假、福利津贴等信息，这些信息同样可以透过公司的网络查询了解。最后是新员工，当新员工加入公司时，，可以透过网络了解企业文化，资源的查询，甚至标准程序的范例等讯息的需求可以得到相关信息。上述的对象单纯是指公司的内部客户，并不包含外部的合作厂商。
二、如何满足内部的客户？
4C，分别是Care、Cost、Convenient以及Communication。Care是客户的需求，包含问题解决及快速回递。Cost是客户的成本，是指节省时间与往返。Convenient是指便利性，在网络上就可以持询信息，不受时间以及空间限制。而Communication 是指沟通，就是以可靠的信息以及标准的作业程序来执行。
三、什么是E-HR？
先厘清HR的不正确观念。E-HR并非为开放的网站，也并不是单纯的上网查询。E-HR是属于企业内部的项目，并且不被取代。而且E-HR并非最好有，一方面并非晚点再做。E-HR并非是HRIS工作小组的责任。E-HR是透过网络的完整的解决方案，也就是将相关的问题以及解决方案放置于上以利员工参考。E-HR是持续性的努力，指必须不断的更新改版，系统不只有架构就完成，必须将内容放置于系统上才能真正的完成。另外企业是持续的努力，也就是不断将企业的新知或是相宽做法随时放置于E-HR上。E-HR是一种选择，意指若企业的主管或是决策者不在时，可依据E-HR的相关讯息作为决策依据。接下来因为企业内部全部经由E-HR来进行，相对的Bussiness Model模式会改变，所以需要再造。所以E-HR是所有的HR的责任，必须一定而且现在就做的责任。
四、Net User Behavior
以网络的使用者行为研究而言，如果使用者一开始忘记密码的同时，使用者首先会拨电话至服务中心的热线电话，并告知忘记密码。第二种处理方式为寻找是否其它的替代方案可行。若是上述的动作无，第三项会将相关的问题当作附件于服务中心的信箱上并提出问题如XXX忘记密码，请告知等相关动作。最后消费者会由网络上的相关回复来设定密码。以上为一般使用者的行为。但是消费者是否能够不经过相关的咨询而解决问题，如何设立更完整的信息并易被使用者所了解。
五、E-HR对Customer的价值
E-HR对顾客的价值为何？主要强调于Pull与Push的观念。所谓Pull就是Input或是output。在Internet Content Provider上将所有的内容规划至于内部，希望的到的目标为客户能够满意所做的目标。所以对于使用者而言，是由网络上取得相关信息，甚至相关的交易在网络上进行。所以在网络上的内容分为两部分，第一为static pages又称为静态的网页。另一为Active pages为动态的网页。另外Interactive pages为互动的网页。然而这些网页上放置企业相关新闻，例如公司的股价以及相关投资案。信息是指公司的相关活动如产品说明会等。另外为了传承相关信息。可以将放置于网络上，供员工参考。
六、E-HR的转变
到底E-HR的转变为何？以前HR在E化方面其实就有在改进，一开始为设计使用触摸式的键盘方式，便利员工取得相关信息。后来发展成为Voice Mail，这种方式就像将相关的信息传送至手机当中，让使用者一目了然。后来渐渐有许多公司成立Call Center，最后走向Face to Face。在客户的角色中是由Self Aid演变成Help Desk，而在人力资源的角色中是由服务与管理演变成咨询的服务。
七、E-HR的范围
包含了寻人、发展(Development)、PMD Promotion、Salary Review、payroll以及Personal Admin。以上透过 web browser，便出现HR的网页设计，网页上并放置了信息、政策以及格式。由HR的网页上又分为两个区域，一为员工自助区，一为主管自助区。员工自助区的功能，第一项为个人信息的升级功能，第二项是透过网络上的了解得知公司内部职缺的相关情形并与以在线申请，第三项是纪录个人上课或进修之相关资料以及时数，第四项为员工薪资的详细表格。以上为员工自助的范围内容。另一部分为主管使用范围，大部分的主管需使用到报表以及员工的相关数据，第一项为主管除需要发展组织规划或是升迁部门资的预估。第三项为以及第四项为帮助员工作生涯规划。
在台积电的网络上所做的E-HR的服务有哪些？有My Her Pages、Site Search、Contact HR、Suggestion Box以及Site Map。甚至在网络上放置各种HR的最新信息或是台机电的相关新闻。另外因为台积电在国外设有厂房，所以也便利了国外的员工藉由网页了解相关资i讯；另外网页中所设计的文件中心包含了工作规则、保密数据(PIP)。另外在HR Tool Box上，专门规划提供给HR部分相关的信息以及设立相关的数据库。另外网页上还设计还放置讨论的群组，有一般职员的讨论区以及高阶主管的讨论区。
在线服务第二个讨论的区域，首先是Personal Information，包含了个人的资料、个人在公司的职务状况，并同时纪录了员工个人的薪资状况以及福利。再者为General Opportunities，将公司的职缺放置于内部供员工参考。最后为Training Information，所建制的数据主要交给主管甚至提供给决策者来参考。
以台积电的训练管理来说，对于高阶主管而言，网页上设计相关的信息提供服务。在Recruiting &Staffing上包含Job Requisition Mgmt是指对于每一个职缺应有的条件为何。Internet Transfer只必须纪录员工的轮调情形；另外在Training Information中除了纪录员工的训练课程以及时数外，甚至建议员工需要哪方面的课程进修；另外在Management Report，首先会列出各个部分的架构图，员工的照片并放置于上以方便确认。中间并纪录每个员工加班的情形，甚至离职的情形，记载的非常清楚。
八、E-Recruiting
E-Recruiting原本不属于人力资源方面，E-Recruiting因为是对外开放，所以内容不同于E-HR。E-Recruiting是全世界的一个主要的趋势之一，国内外主要的大公司在网站上皆设有这方面的相关功能。
(一) 因特网招募的趋势
由表格可以看出，由九九年五月管理杂志指出，报纸的比例占了80%，就业辅导占了60%，网络的比例占了40%。但是在美国的因特网招募趋势中，以美国的1000大企业的招募中，委托专业机构招募占70%，至于网络招募占了57%。接者是各种学历使用因特网比率，相关资来自于酷才杂志2000年3月的调查，可以看出学历越高使用网络的情况会越高。一方面可以反映，公司如果需要相关的人才进来服务，对于招募的方式也需要特别设计相关的网站。以台积电而言，由于企业强调需录用大学以上的学历，所以在网络的招募方面也是非常的积极。
(二) E-Recruting的十项特性
1. 方法，也就是不像纸本部不易分发、易毁、遗失、甚至不易储存及寻找。
2. 空间，可以打破距离的限制，招募到更好的外国员工。
3. 时间，也就是迫切、立即、不可等的。
4. 人员，需要立刻反应
5. 成长，也就是网络的普及化。
6. 价值，是指市场的占有率指数增加。
7. 效率，就是扮演媒合者，中间人。
8. 市场，也就是E-Recruting的对象是一般的应征者，应设计的更为便利。
九、E-Recruiting适用的产业与对象
为经常招募性的大型企业及低需求招募的小型企业。然而有web sites的公司有多少家，数据上显示至2000年止有将近79%的公司采用E-Recruiting在公司的网站上招募。这79%的企业中有11%的亚洲企业是使用E-Recruiting来招募人才；另外在全球的产业中以高科技产业中使用E-Recruiting的普及率最高，将近86%。在未来使用E-Recruiting的趋势只会有逐渐增加的趋势。
有一份研究针对企业在招募员工时所采用的方式有下列数项。第一项是使用杂志，比例为89%。第二项为网络招募，比例为77%，E-Recruiting的比率约有72%。所以网络招募的比率已经成为主要的趋势。到底电子招募的系统如何规划？对外的网络上必须设定外部招募的浏览器，除此之外需要设定web sites以方便连接，之中的系统以及信息的取得等，需要详尽的规划并建立database。
新聘人员的招募过程，由网络或是报章杂志上的刊登，当陆续收到履历表时，首先筛选出适合面谈的对象，然后在经过相关的处理程序，最后决定人选；E-Recruiting的工作流程就是在公司的网站上列出相关的信息并设立电子履历表，当应征者填写完时，计算机立即会依据公司所设定的标准再与以筛选。如果筛选出不合适的应征者，计算机直接发出讯息告知。如果筛选出合格的应征者，直接在计算机上进行性向测验。如果测试的结果不佳，应征者同样收到计算机的通知讯息，但如果测试的结果达到标准，则可以进入面试的阶段。台积电会设计这方面的系统，主要是因为台积电每年收到大量的履历表，
因此必须要设计相关的筛选程序来减少人力资源的工作量。但是台积电现在的修改成通知面试后在进行相关的测试，以台积电而言除了需要测试应征者的英文能力外，还要测试应征者的价值观。至于这些测试的相关系统有专业的公司设计，因此企业在购置这项工具时，必须把企业所想要测试的方向予已告知让厂商修改。例如台积电是以公司的经营理念、行为特质等相关条件来规划相关的测试；至于台积电在人才招募方面，九八年时从报章杂志所录取的比例为75%，九九年为50%，至2000年时变成40%。至于以E-mail方式的从15%成长至67%。至于Assessment Tools，就是测试员工并依据结果安排适合的职位。
影响电子招募之成效因素为何，对于招募者而言，个人网络技术是否非常的好，科技之接受及适应力，以及如何获取有效来源及快捷方式之知识。对于人事部门而言，网站的呈现是否非常的有感染性的营销，以及电子招募的方式之预算是否非常的足够。以上都会影响到电子招募成效。甚至招募时可以采用其它的方式，如有许多的网络猎人头公司等策略性的合作。
接下来谈到电子招募之绩效衡量，指标有求职者的接受率、成功率的预测、应征者的适应率、求职者面试的比率等皆为评估考虑是否可以执行。至于来电子招募的的趋势，一定是以E-Reucting为主要的趋势。
