手机版|
二维码|
目前国内的几大招聘网站已经在多个城市建立分公司，周新宁认为，建立分公司的目的在于一线城市和二线城市建立更合理网络招聘本地化渠道，以便打开该城市的人才招聘服务资源，达到企业用人和人才就业的近距离接触，提高人才与企业用人、就业的成功率。招聘网站若不加强网络招聘性质城市本地化，最终的结果是距离导致应聘和用人企业在双向选择的时候面临着一道门槛，当然部份高端人才不受此影响。
就目前各地大城市本地人力资源的招聘网站而言，其优势就是本地化服务。无论如何调查和取证，本地城市招聘网站其火爆程度远比全网性大招聘网站火热的原因在于距离美。虽然每个大招聘网站设置有全国每个城市的相对应频道，但是从应聘的指数来看，并不是那么的火热；还有的就是招聘企业多数不愿意在大网站上发布相应的急需人才职位。当本地一个家企业需要招聘一批最底层的职位时，往往首先考虑的是本地招聘网，甚至简化到本地的跳骚市场发布，从这点来看可以总结出2点：
第一， 企业本地招聘更能急需到所需要的人才，能在很短的时间内招聘到人手，投入生产。相对比异地招聘要简洁得多，对于求职人才来说能够在本地城市立即找到适合的岗位，其时间长短和面试距离直接影响着求职者。
第二， 大型招聘网站价格偏高。由于大公司的运营成本高，招聘服务收费较高。调查显示国内大型网站普遍存在这个现象。笔者所在公司经常接到各大网站打来要求入会的营销电话，经过本人对比后发现服务价格比本地招聘网站的服务价格要高出2倍。而本公司有时候招聘的职位不是很高端的人才，人数不是很多的时候，就会毫不犹豫选择了本地招聘网站，而且能够在很短的时间内招聘到合适的人手。
易观早前就认为：本地化是一道坎。招聘是非常特殊的服务，具有很强的专业性和地域性。很多门户、电子商务、即时通讯等具有流量优势的网站在招聘业务上都没有取得成功。网络招聘服务难以标准化，它涉及到网站、招聘企业、求职者之间的多次互动，并不是简单的内容输出或者平台提供。区域差距直接影响企业和个人用户的文化特点、消费习惯、收入水平。而城市分站制度只解决了招聘网站内部管理和品牌问题，并没有解决企业的本地化问题。
本人周新宁十分赞同这个观点，可以说本地化是一道坎，要能解开这个坎，必须不能以做分站形式，而是以连锁的形式进行经营化运作，每个城市成立分公司，根据每个城市的特点进行业务拓展，设置不同的域名访问和不同版面的网站，以数据共享的模式，才能本地化人性服务。招聘网站要本地化不能从内部管理和品牌问题来迎合用户服务，应该是以用户为核心来展开品牌和管理问题。
调查显示上海大学毕业生最青睐京沪广深， 中国区域经济的差异和城乡经济发展的差异，影响了大学毕业生就业地域的选择，导致大学生择业时明显偏向城市，选择了北京、上海、广州、深圳以及其他一些沿海开放城市作为比较理想的就业地区。大型招聘网要本地化，和迅速扩大品牌影响力和占领市场份额也得从以上几个城市入手。简单的说这个只是大方向的说法，真正要解决本地化服务，得根据每个城市的特点做很多细节的运作改变。
2008届毕业生就业工作已经开始展开，面对中国众多就业人才和企业人才需求，如果单纯从流量上来判断一个招聘网的好与坏，似乎不能足以证明该网站的真正良性发展，而应该判断企业与求职者中是否达成意愿比率和使用该网站的互动频率来衡量网站的发展良性。2008年有大型网站继续进行大手笔的融资，在大家的眼里网络招聘似乎陷入烧钱恶战，最后胜利属于谁，还真没有人敢说。但是多数人都会看到本地招聘网线上跟线下的传统招聘会相结合是一种实实在在的威力。
