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随着HR在企业中的地位逐渐提高，很多人开始考虑转行，一些从来没有接触过HR工作的人，也希望通过一些HR相关认证的学习和考试拿到“敲门砖”。但是，一些转行成功的前辈却对这个行业颇感失望，“HR做的是人的工作，实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来找HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时，他们就推诿、不合作，真的很让人伤心。”
实际上，HR工作的确没有外面看上去那么风光。相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。
据中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红介绍，中国有大概500多万人力资源从业人员，但是真正学过人力资源专业的大概只占20%。而中国人力资源开发研究会理事李直则认为，人力资源相关培训认证持续走热，从另一个侧面说明目前国内的HR半路出家的居多。
但是，今后，这些以转行方式成为HR的“初级人员”想进入大型公司发展机会将越来越少。专家预测，未来几年内，低端的HR事务性工作被外包出去将成为常态，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的发展紧密挂钩。这就要求HR的新入行者必须尽快进入角色，并且尽快完成向中高端管理人才转型。
除了转型压力，企业内的HR还将面临两大挑战。首先，经济变化造就了组织结构的变化(比如人民币升值带来各种挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措)，进而引发企业员工政策的变化，这就要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间利益的重任。其次，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。
专家谈方法(前程无忧高级猎头Anna)
入职：六招学会积累经验
1. 走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。但有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。
2. 不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。
3. 要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。
4. 要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。大学生不要迷信专业，要沉得下心来，积累工作经验。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功的，通常是熬得住的人。
5.多关注HR实践案例。HR案例分两种，一种是企业最佳实践案例，即那些知名企业的HR管理制度、规范、流程，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上随处可见。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在于HR相关网站的论坛中，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。
6.多与企业HR交流。与企业HR交流是最直接了解企业HR运作的途径。最方便的当然是网络。可以访问一些专业HR论坛和网站，跟踪一些优秀的博客，一定要是企业中高级的管理者，要有一定研究型的，经验丰富的，你看后保证会有启发。这些信息往往是他们从业几年甚至十余年的心得体会和经验总结。
晋升：四式提升自身实力
1. 关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己的言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却起着重要作用。
2. 具备一定行业背景。虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小处看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。
3. 提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是因为HR没有掌握与之沟通的工具。
4. 增强商业头脑(Business Sense)。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。新报记者 缪鹏翀
情报站
汽配行业发展快 专业人才空间广
随着我国汽车产业发展成为全球增长最快的市场，汽配行业迎来了前所未有的发展时期。而今年4月首届中国·天津滨海国际汽车配件及汽车用品进出口交易会的举办，也从一个侧面说明该行业在本市的发展势头。从宏观层面上看，这一市场从2000年的1700亿元发展到目前的7200亿元，其中售后市场从2000年的600亿元扩大到3000亿元。随着市场的迅猛扩大，国内汽车零配件企业面临新的市场机遇与挑战：一方面国家对零部件产业采取“放开政策”，大量外资企业的涌入冲击着内资企业；另一方面，用户对汽车产品个性化、多样化需求日益提高，这就促使企业要加快更新技术、改良产品。而国内目前很多企业缺乏相关专业技术和管理人才，无法满足企业生产和产品进入市场的需要，成为企业发展的瓶颈。
据调查发现，汽配行业的技术型人才流动率最高(年流失率10.83%)，其次是销售市场类人员(年流失率7.33%)，此外研发力量比较薄弱也是该行业的问题之一。这项本该是资金、技术密集型的产业目前仍以劳动密集型为主导，主要从业人员是操作工人，其学历普遍为中专及以下。
据中国北方人才市场人力资源专家介绍，目前国内汽配行业最紧缺的人才大致分为四类：质量工程师、项目工程师、制造工程师和高级经理。但一方面，国内汽车技工学校和高等院校在汽车专业设置方面还处于起步阶段，尚未形成汽车及相关专业的细分；另一方面该行业中的老师傅逐渐退出，新生力量未能及时补入以满足日益增长的市场需求，两者导致了汽配业人才资源的匮缺，也让行业内那些具有销售、管理和行业经验的综合人才，成了企业间相互“挖角”的对象。
汽车零配件企业怎样才能吸引人才、聚集人才和留住人才？专家给出了意见：应着重从薪酬机制和管理机制等方面着手。企业管理层应在抓好短期薪酬激励机制建设的同时，探索建立中、长期激励机制；管理机制上，要重视内部培训，应致力于在实际工作中，对每一位基层岗位工作人员进行实务和技能提升的培训，建立一支实战型的人才团队。相信朝着这个目标努力，汽配人才的发展空间会更广阔。
新报记者 李茜
