外资企业人才策略 宝洁公司的情感契约

　　新劳动合同法实施在即，在法律的强制执行力下，企业的不合理用工行为将被遏制，员工的权益在更大程度上得到保障。

　　相对企业而言，员工处在一个相对弱势的地位，保护弱势的一个重要手段就是法律。但

　　强势一方在履行法律时未必就是心甘情愿。犹如婚姻，在法律的保护下有时可以勉强维持，但无法约束感情上的出轨。

　　在人人学会用法律途径维护自身权益，当企业必须在新劳动合同法的框架下跳舞之后，“情感契约”就显得更为重要。

　　2007年12月，“宝洁全球人才多元节”刚结束不过一周，宝洁大中华区人力资源总监李育芸就欣慰地发现，员工之间和谐的氛围竟越来越浓，不同肤色、不同文化背景的人在宝洁中国更加融洽地共处。

　　其实，对于拥有全球180个地区14万员工的宝洁来说，如何协调不同文化背景下的员工关系，如何让员工求同存异一直就是个大问题。这样的难题很难单纯依靠法律或是内部条例来解决，打通员工之间的感情渠道反而是最切实的办法。

　　宝洁大中华区总裁李佳怡告诉记者，尊重多数人的意见和听从他人劝说，这些都是东方人的美德；宝洁在亚洲留意并包容这些美德，因为这种文化敏感性将有助于宝洁在亚洲创建组织并用心灵和智慧与消费者沟通。

　　当然，宝洁对多元人才的尊重也经历了一个过程。上世纪70年代时，宝洁的管理职位大多是由美国人担当，而且男性和白种人占据了绝对比例。在宝洁开拓国际市场的进程中，员工的多元化成了一个不可回避的问题。直到1999年，“人才多元”提升为公司重点关注的问题。从2001年开始，宝洁已经三次动员全球员工来庆祝“宝洁全球人才多元节”。“宝洁对员工的‘多样化’经历了忽略不同——包容不同——采纳不同，直到庆祝不同。”李育芸做出了这样的总结。记者了解到，宝洁全球业务的商业领军人物大多都拥有多元背景，宝洁全球半数以上的总裁是来自美国以外的11个不同国家。

　　其实李育芸本人就是宝洁尊重多元化人才的一个典型例子。在宝洁近15年的职业生涯中，李育芸先后被外派到新加坡和菲律宾工作了5年，在宝洁菲律宾总部曾与其他30个国家的40多个部门总经理共同协作。如今，李育芸已成为宝洁公司人力资源部中职位最高的中国人之一。

　　尊重多元、尊重各国文化已成为宝洁的一条“规则”。在宝洁中国，记者遇到了一位财务经理，德国小伙子Moritz.他几经周折，离开西欧后到中国申请加入宝洁。因为Moritz认为他在中国的经验将有助他成为一个适合全球多元市场的领袖。记者了解到，目前宝洁会为所有新入职的员工进行培训，学习在多元环境中工作的种种技能。在高层领导人的衡量指标上，非常注重“创造的环境和文化是否适合多样化员工工作和生活”，要求管理人员清楚自己需要缔造怎样的多元环境，去创建和凝聚多样化的团队。

　　其实，企业与员工之间、员工与员工之间，都是在矛盾中寻求统一，在不同中创造和谐。感情与文化认同是一条比法律约束更牢固的纽带，“和而不同”才是劳资关系的最高境界。