营销提升HR价值

　　人力资源和营销，是两个不同的企业部门，一个侧重于员工的“选、育、用、留”；一个侧重于细分市场、满足需求。

　　但现在，越来越多的企业开始把营销的理念和技术引入HR部门，从CEO、直线经理、员工的实际需求出发，设计出符合他们需要的HR产品和服务，通过持续的沟通和互动，改变以往HR部门孤军作战的状况，实现人力资源全员管理。

　　创办于1990年的江苏远东集团，在短短18年间，已从当年作坊式的小厂发展成为总资产150亿元，拥有12家核心企业和控股公司、以电线电缆、医药、房地产、投资为核心业务的大型民营股份制企业集团。在中国民企500强中排列第42位。运用营销理念进行人力资源管理取得很好成绩的远东控股集团，其人力资源部部长张艳宝先生在接受采访时说道：“用营销理念来提升企业人力资源管理，这样便于我们沟通。营销中顾客的重要性无须多说，所以，只要跟我们的管理人员讲，把员工当做你的顾客，这样他就有一个行为参照了。”

　　把员工当作“客户”关于企业与员工关系管理，有两句流传广泛的格言，其一是：“你希望员工怎样对待顾客，你就应当怎样对待员工。”其二是：“如果你不直接为顾客服务，那么你最好为那些直接给顾客提供服务的人提供优质服务。”

　　张艳宝认为，加强客户关系管理是现代营销管理的核心内容，而相对外部营销，把员工看作顾客，做好员工的关系管理，是内部营销的核心，并且须始终贯穿“以人为本”的理念。张艳宝介绍，远东控股在调整企业与员工关系方面，首先从高层管理人员抓起，强调管理人员应该尊重自己的下属和同事，尽一切所能为员工实现自身价值提供帮助，充分重视员工的人格、人性发展和知识的分享，并通过OA论坛、远东报、总裁信箱以及定期的沟通会议等，培育“换位思考、加强协作、互相信任、平等沟通”的内部营销文化，在公司形成良好的经验积累、传承氛围。

　　在远东，员工可以越级投诉。比如有一次远东控股调整了营销政策，但是营销部门很不满意，于是在OA论坛上发表了他们的不同意见，公司高管看到之后，便开会讨论最终将政策调回去了。

　　而远东控股集团重视员工的社会价值，尊重员工创造价值的举措，也得到了社会的承认，2008年，远东控股集团被评为“江苏省和谐劳动关系模范企业”，并且是电线电缆行业唯一一家入选的企业。

　　从员工的需求出发张艳宝认为，针对公司内部知识结构等方面差异明显的员工管理问题，比如由活跃的营销人员到思维相对谨慎的辅助支持人员，管理者借用营销理念来解决，就可以在人力资源政策设计方面更多考虑被看作顾客的员工需求。“营销和人力资源尽管看起来相去很远，但是隔行不隔理。在远东，员工的种类、层次很多，从纯粹的文盲到博导，知识结构差异巨大。这时借用营销理念来解决问题，首先是市场细分、差异化对待的问题，然后是在政策设计方面考虑顾客的需求，而不是直接强推某一种人力资源工具。”

　　营销是基于满足需求。在挖掘人力资源营销的需求方面，远东集团人力资源部运用统计特征进行员工队伍分析，主要按照员工与企业劳动契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)两个主要变量以及年龄、工龄等其他变量，对现有员工队伍进行细分，确定本企业从高层到基层各类型、各岗位管理人才和专业人才的人员状况，以及各岗位的需求数据。