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目前中国每年新增机师空缺为2200个，到2025年共需要4万名新机师。然而全球航空公司每年只能训练几百名机师；据2006年统计，中国有12万名律师，而在美国加州，一个州的律师数便超过19万。
麦肯锡全球研究机构指出，中国工程类人才总数比只有6000万人口的英国还少。在每年大量的工程类大学毕业生中，“一些人只懂过时的理论，缺乏实际操作能力”。
中国在管理人才方面的缺口也是巨大的。据保守估计，仅那些希望在未来10到15年中拓展国际业务的中国公司就需要7.5万名具有国际经验的企业管理者。而目前，在中国这样的人才大约只有3000到5000人。
金融人才在中国也很走俏。一些金融机构人员离职（跳槽）率超过20%，以至于有的金融机构不愿意花大笔钱培训员工。
在研发人才方面，根据瑞士艺珂人力资源学院的报告，目前中国内地只有60万名研发人才，而到2010年，中国对研发人员的需求量会增加到100万人……
随着经济迅速发展，一些行业的人才短缺已日趋明显，中国正面临着横跨众多领域的人才匮乏问题。
供应不足还是流失太快？
中国是一个人力资源大国，基数如此之大、能够自由流动的人才队伍为什么无法满足需要？
经济发展带来的市场变化太过迅速，是人们马上能够想到的理由。
在当今中国，很多公司的业务都以火箭式的速度扩张，而每一项业务的拓展都需要相应的人才支撑。从历年的薪酬调查报告中可以看出，发展最为快速的行业，所需人才的薪酬增长也最快。
但也有人认为，是人才供应出现了问题。麦肯锡一份《应对中国隐现的人才短缺》报告指出，中国庞大的大学毕业生群体中，极少有人具备从事服务业的必备技能。实践经验和英语口语水平的欠缺，使他们中只有不到10%能够满足跨国公司的要求。
全球人力资源咨询公司翰威特在接受《环球》杂志记者采访时指出，中国整体员工流失水平在2001～2007年处于持续上升通道中。而这种流失主要有三方面原因：
一是企业对人才需求的持续增长。中国经济已连续5年保持双位数增长，企业对增长的良好预期造成对人员需求的进一步扩大，而人才的供给并不是一蹴而就的。
二是产业结构的调整和升级。中国已经成为全球的“制造业中心”，激烈的市场竞争促使企业不断在产业链条中寻找新的利润来源。产业结构的快速调整和升级使企业对人员技能的要求不断变化，加剧了原本就十分紧张的人才供求矛盾。
三是员工对企业忠诚度的进一步降低。用工制度的变革、日趋激烈的人才争夺，使年轻一代员工更加关注“自我成长”和“自我感受”，并通过“市场化”的方式满足自身对职业发展、薪资福利待遇等方面的诉求；从另一方面看，更多企业采取了从外部“购买人才”而不是从内部“培养人才”的策略，忽视对“雇主品牌”的投入和建设，对日益加剧的人才流动起了推波助澜的作用。
对人才“大胆下注”
近年来，中国人才市场出现了两个新趋势，即海归人员和“本地雇佣的外籍员工”（区别于以往由公司提供丰厚的海外派遣待遇的外籍员工），成为缓解人才供需矛盾的有益补充。
随着奥运会在北京举办和中国开放程度的进一步提高，中国市场对于海外人才的吸引力日益加强。据2007年翰威特外籍员工调研显示，55%的参与公司反映，在2008年本公司的外籍员工雇佣率会上升。
目前，为了争夺人才，企业间常发生挖角行为。而业界专家对记者分析说，“挖角”从经济学角度看是实现资源有效配置的一种方式，短期来看，能够奏效。但从人力资源管理角度来看，期望通过“挖角”满足对人员配置的中长期需求，往往意味着极高的不确定性和风险。因此，调整战略以寻找具有竞争力的人才并留住人才，才是可持续发展的方式。
翰威特2007年中国最佳雇主研究发现，在中国市场，影响员工敬业度的三个最重要的因素是：职业发展、薪酬和绩效评估。翰威特薪酬福利评估亚太地区总监Nishchae Suri表示：“未来薪酬福利项目的成功将取决于企业是否准备‘大胆下注’，包括给予员工个性化的薪酬并进行有效沟通，对于高绩效员工给予更高的回报，并利用系统完善的测量方法计算薪酬福利的投资回报率。”
虽然对每一个企业来说，人才模式并没有所谓的“标准答案”。但可以肯定的是，企业需要把人力资源管理提高到战略高度，使之与企业的业务发展战略互相支撑，并逐步建立与之相适应的“雇主品牌”，同时持续关注员工需求，了解市场动态，才能在人才争夺战中棋先一着。
另外，教育改革也是中国人才供应的关键。正如艺珂人力资源管理学院的主席沃尔夫冈·克莱门特所言“如果中国能够给予提高高校教学质量和扩大教学规模同等的重视，中国高校毕业生可就业能力将会获得更快提高……政府、学校、大学以及企业应该开始着手为学生们建立一座从学校通往职业世界的桥梁”。
