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考评作为人事管理的重要组成部分，在目前国内各高校的薪酬管理中发挥着重要作用。目前国内高校考评方法有利亦有弊，一种新的考评方式———全方位考评应运而生。这一新方式在高校薪酬管理中如何组织，如何实施呢？
近年来，随着高等学校人事管理体制改革的不断深入，高校的薪酬机制也发生了巨大变革。岗位津贴分配制度的建立打破了过去的平均主义、大锅饭，给高校的发展带来了清新之风，提高了教师待遇，吸引了许多优秀人才进入高校系统，推动了校内正常竞争机制的产生。一些优秀人才脱颖而出，学校育人、科研成果在质和量上都有了较大增长。然而近几年来，岗位津贴的激励和导向作用有减弱的趋势，归其原因在于辅助薪酬分配的考核评价机制存在一些问题，因此探索并完善科学适用的考核评价机制，是解决问题的关键。
唯量是从的考评弊端何在
目前各高校的考评主要以教学、科研工作量，管理工作量，出勤率为主，结合职务、职称后，量化成一系列不同的指标。在具体考评时依据教职工的工作量，参比相应的标准后，还原成量化的数据，据此实施奖惩。这种量化的考评办法在晋升职称、岗位聘任中，对所获科研项目、成果奖励、授课、发表论文、出版专著或教材等情况便于操作，已为多数高校所采用。然而，这种唯量是从的考评办法其负面影响也已渐渐显露，被舆论病垢。
首先，教学是高校的基础也是核心，但目前各高校的评比、排名主要以科研经费和SCI（科学引文索引）收录论文数量为主要依据的，如果高校片面追求排名，在教师考评上过分强调成果的数量，将文章数量与教师的津贴和学院编制直接挂钩，而对教学只作基本要求，轻视教学的现象就会越来越严重。
其次，过于细化、绝对化的量的指标，往往引导教师为论文和著作的数量、课时数、科研项目数而疲于奔命，追求量而忽略质。而且，教师的个人人格魅力、心理品质因素、感情因素和心智能力等对学科的发展有潜在的重要影响，这些无法量化的考核是不能用数字一笔带过的。
再其次，不同学科出科研成果的方式、途径、时间和周期是不同的。理工学科和人文学科有区别，应用学科和基础学科亦有区别，若硬是套用统一标准，则只会助长浮躁的学术风气。
还有，考评指标的量化与大学学术自由存在冲突。追求真理、陶冶心智是大学的使命，高校应赋予教师和学生“教学自由”、“学习自由”的权利，同时保证教师的学术活动只服从真理的标准，而不受外界因素的影响。因此，本质上而言，对教师采用量化的考核指标与教师享有学术自由权利之间是有一定冲突的。
高校及其教师的工作具有特殊性和不易评价性，如有的工作能够量化，有的工作不易量化，近期工作可以量化，远期目标任务不易量化等众多特点，就要求我们在设计高校考评体系时注意将量化考核与非量化考核结合运用。
如何实施全方位考评全
方位考评法也称360度反馈评价，就是在考评时，向与被考评者工作有关的人员全面征求意见并对其量化打分。通过360度考评反馈得来的信息，以期取得客观公正的评价，并以此作为教职工进一步发展的重要依据。
在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括学生、同事、下属等与之亲密接触的人员，同时还包括教工个人的自评。也就是说，它是向不同层面的群体中收集评价信息的，同时对其实施过程要有严格的要求，否则只是改变现有考评方法的侧度和方式，是达不到目的的。评价结果必须客观公正，提供的反馈意见不能挫伤教职工的积极性。因此，必须认真设计正规的、有针对性的全方位考评方案和实施过程。
在项目设计上，首先要进行需求分析和可行性分析，决定是否采用全方位考评法。确定实施后，要编制针对高校要求的调查问卷，最好能够做一些具体调查，使问卷全面而且适合高校自身要求。
在实施评价过程中，要注意六个环节。
一是组建评估队伍。此处应注意，评估队伍应得到被评价者的认可，这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。二是对评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。三是实施全方位考评时，需要对具体施测过程加强监控、管理，比如从问卷开封、发放，指导与答疑，收卷和保密等，否则结果将是无效的。四是统计评分数据并报告结果。五是对被评价人进行如何接受他人反馈的训练，比如建立对于评价目的和方法可靠性的认同等。六是管理部门针对反馈的问题制定行动计划，特别是人事部门要在评价实施过程中起主导作用，结合多方面的专家意见，评价效果会更好。七是做数据处理时，要考虑同行、下属、学生等不同侧度准确性的差异。
实施反馈包括正面的反馈和负面的反馈。不论是消极或是积极的结果，都要着眼于教职工未来发展，着眼于双向沟通和交流，了解问题的症结所在，提出切实可行的改进措施。
全方位考评法最大的特点就在于多侧度的反馈，将量化的考核和非量化的考核有机地结合。教职工的出勤率、任务数量、科研经费、论文数量、课时数等可用量化的指标考核，工作质量、服务态度、办事效率、科研水平、文章质量、课堂讲授情况、学生接受程度等则可根据不同人员、不同角度的反馈进行考核评价，促使被评价者正确认识自我、改善行为表现，帮助管理者发现并解决问题。
考评过程中需注意什么问题
一是考评时间的安排。教育系统相比较其他部门行业，有自身的工作周期特点。考评不宜太密，那样会影响正常的教学秩序，给教职工造成心理负担；但周期过长，反馈太迟，也不利于改进绩效，进而使得考评作用不大，流于形式。对于一般教师或管理干部，可以每学期或半年作为一周期，对于部分科研教学人员可以一项科研任务或课题项目作为一周期，把每次考评分的加权平均值作为全年的得分，并据此实行奖惩。
二是考评的信度和效度。好的考评应准确而全面，具有信度和效度，即一致性（不因所用考评方法及考评者的改变导致结果不同）和稳定性，考评结果要与真实情况高度相关。
三是考评后的反馈。这是目前高校考核工作中亟待加强的一个重要环节。如果不将结果反馈给教职工本人，考评便失去了它的激励、教育和管理的功能。反馈的主要方式是考评面谈，在面谈过程中要注意以下几点，比如对事不对人，焦点应放在以硬的数据为基础的绩效结果上；再比如要诊断出原因并保持双向沟通，不能领导或专家一人说了算，否则只会是造就傀儡，或引起逆反心理。
一个好的考评机制，会让个人、部门、学院以及学校都获益匪浅，从而进入一个良性循环和发展中来。全方位评价作为对高校人事考评机制的一种探索，抛砖引玉，希望能引更多的人能关注、思考，共同完善和摸索出适合高校自身发展特点的考评机制。 （兰州大学 路远）
