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日前，在全国人大分组审议企业国有资产法草案时，一些常委会委员提出建议。认为国有企业普通员工与高管之间薪酬相差高达数百倍，不同行业国有企业薪酬标准差距过大，应该建立起公平的国有企业薪酬体系。有委员表示：“这种状况很不正常。国企职工服务的是同一个雇主，其权益差距过大并不符合公正原则。”
近年来，急剧失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。今年年初，媒体爆出中国平安老总年薪6000多万元时，就引起了民众对央企高管天价薪酬的一轮争议。在那次争议中，人们发现，类似中国平安老总这样动辄上千万的央企高管并不罕见。央企高管天价高薪几乎成为了一个普遍现象。这显然刺痛了整个社会的敏感神经，在转型中分配差距日渐扩大的背景下，央企高管与普通员工之间的巨大差距，成为社会分配不公的一个典型案例。
而分配公平却是国家向来高调宣示的一个原则，也是我们一直用来强调社会主义优越性的重要方面。在当下的中国，分配问题已经成为一个大问题，党和国家都高度重视，用温家宝总理在今年政府工作报告中的话来讲，即“只有把经济发展成果合理分配到群众手中，才能得到广大群众的拥护，才能促进社会和谐稳定。”但现在的情况无疑与国家的设想并不相符，也与民众的期待背道而驰。我们不必再拿基尼系数的相关数据来进行证明，只需比较单位中的差距便可得出朴素的分配结论。有中国特色的社会主义理论承认社会分工不同，承认不同要素都能参与分配，也就是说承认差距并允许有差距。但从更深层的意义上讲，现在的问题却与上述因素无关，不仅关涉到分配公平，更是关涉到分配正义问题。
公平与正义，是一对相生相连的概念，但公平更强调过程和结果，而正义更为强调合法性，更强调本源性的东西。这种合法性可以有两个方面的理解，一则可以看做是依法治国框架下的法律许可，二则可以看做是政治学意义上的合法状态，即民众认可。
如果以前者来看，现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但是这个标准并未得到执行，至2005年，这个比例扩大到15倍。随着近几年大型国企纷纷改制上市，高管薪酬水平向“国际化”看齐，这个比例进一步扩大。不必讳言，2002年的规定可能已经不符合社会形势和企业发展，高管和员工之间的差距有所拉大或许在所难免，但也不能因此可以认定两者之间数百倍的差距就相当合理。
如果以后者来看，这个问题就更为复杂。首先，从公众舆论来看，类似消息只要一经爆出，反对声和质疑声就不绝于耳。其次，正如有委员提出的，在健全的公司治理下，企业管理层经营业绩的考核、奖惩和薪酬，通常由专门的薪酬委员会负责。但目前却由国资委对国有企业进行考核，制定薪酬。再次，国资委说到底并不是央企的所有人，而是看守人，由看守人进行核定的制度漏洞非常明显，否则也就不会有从12倍到现在的数百倍差距。还有，在实际运行中，出资人或其代表没有行使或没有很好地行使薪酬安排权，目前的央企高管薪酬在很大程度上几乎由他们自己说了算。况且，对央企经营业绩的考核缺乏科学的确认与评价机制，存有宽阔的模糊地带，特别是和“绩效年薪”挂钩的“效益数”，非内部人很难判定。
更为关键的是，央企高管并非真正意义上的企业管理层，他们是由政府任命的，是具有高行政级别的官员。这也是他们之所以能够在央企和政府之间可以随时换位的体制性原因，近几年来，央企高管出任地方大员的人物并不少见。也就是说，他们和那些通过艰苦奋斗脱颖而出的民营企业家有着质的区别，他们的身份具有双重性质，甚至多重性质。不仅如此，很多央企的辉煌业绩，并非从市场竞争而来，而是拜政策所赐，它们的垄断地位是国家赋予的，并不是高管人员的能力所致。从这个意义上讲，他们的绩效年薪的合法性，实在是大打折扣。但统计数据显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。
需要指出的是，我们并不是一味地反对高管天价年薪，对那些为国家和企业做出贡献的央企高管，我们抱有足够的尊重。但是，央企高管天价年薪的分配正义性，却是我们大为质疑的，因为民众有权利知道，为什么他们可以有那么高的年薪？是通过什么样的合法程序来获得的？为什么由政策分配的效益最终却只有这些高管获得？为什么这种明显有悖于公平与正义的分配模式能够畅行无阻？所有这些问题，都应该向民众解释清楚。之所以有这种要求的最重要理由就是，无论哪个级别的国企，说到底都是全民所有的，无论哪个级别的国资委，都是民众的委托监管机构。
