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国资委日前公布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)。该意见稿指出，国有控股上市公司在实施股权激励时，需合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。其中，境内上市公司及境外H股公司激励对象股权激励收益原则上不得超过行权时薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的40%；境外红筹公司原则上不得超过50%。
由于国企高管薪酬与激励问题的复杂性与敏感性，这个意见稿的影响不言而喻。也不难理解到，该征求意见稿所针对的是部分上市公司在股权激励方案设计和实际运行过程中，存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。从政策制定部门的出发点来说，应是希望该意见稿有助于国企薪酬制度趋于规范与合理。
不过，国资委相关官员自己也坦然承认，这并非很好的办法，乃是一个现实的选择。原因在于，以行政性的限制手段，来扭曲股票期权制度，从一定意义上说，是对国企薪酬改革制度前进方向的偏离。而在国企高管人事制度与垄断行业改革等有待于继续推进的情形下，此刻公布的这份意见稿，其积极效应是有限的。
这样的情形，反映出在国企高管薪酬制度的改革上，存在着许多无奈的难题。面对众多国有企业，作为出资人的国有资产管理部门天然地处于信息劣势，很难低成本地观察到国有企业的经营业绩，这也就意味着政府很难与国有企业的经营者事前签订有效的契约，同时也很难在事后实施有效的监督，这使得激励不足或者过度激励如同跷跷板的两头，周而复始地发生。
过去相当时期内，高管激励不当主要被当作国企效率低下的“因”来进行整治，为此，国企改革实际隐含着不断扩大经济激励的倾向，一系列用于提高管理者收益的制度被设计出来，其中包括股权激励等。这些尝试确实发挥过巨大的边际效应，产生了显而易见的积极作用。
但这只是硬币的一面，而硬币的另一面则是，我国国有企业经理人所面临的薪酬制度内生于国有资产管理体制，因此，只要国有企业效率低下、纪律松弛、财务混乱、决策随意等弊病尚未得到根本祛除，作为这些弊病之“果”的激励不当显然不具备大幅度改进的基础。因此，管理国企国资有两个要害：一是国资代理人如何有效激励和约束国企经营者；二是经营者如何主动、积极地加强经营管理，提高企业效益，提升企业竞争力。
在成熟市场中，高管的薪酬应该由他们与股东间的谈判来确定，而其最重要的依据则在于事先的市场价格与事后的绩效考核，但在中国，有些技术问题要先行解决。譬如说，仅从年报来看，近年来上市国企的业绩增长颇为可观，但在另一方面，由于市场垄断及价格管制，这些业绩究竟有多少来自管理得当？再譬如说，作为国有企业名义上的大股东，以控股集团等为代表的国资部门本身有无足够的手段去激励和约束旗下子公司？这些问题不能科学解决，使国有企业高管的科学薪酬管理常处于“摸着石头过河”状态。
从推进经营者业绩与其收益更科学有效地挂钩，推动经营者将可持续经营与个人可持续收益有效挂钩角度看，股权期权激励在其中扮演重要的机制作用，这个进步方向不容置疑。一方面，大量国有企业上市后，引入了新的投资者和外部监督，能够以较为市场化的标准对这些长期服务于政府多元目标的国企进行业绩评定；另一方面，倒逼下的信息披露制度使得透明、规范的薪酬契约配合非透明的、非货币化的自我激励成为了可能。而这，反过来也能为争论中的国企产权改革提供一定的支持。当然，人格精神的自我激励和外部鼓励也同样需要加强，它与硬性的绩效机制一道构成对经营者有软有硬、精神和利益的双重推动力保障。
因此，合理的激励机制应该是相互配套的完整设计，其本身无法脱离所置身的市场环境而自在、自行，对于目前薪酬改革中已经碰到以及今后可能碰到的问题，只能通过更为深入、更为广泛的市场化改革去逐步、持续地予以化解。
总之，我们需要建立一种有效的制度，在科学、客观、准确地评估经营者业绩与贡献的情况下，通过股权、期权、奖金、罚金等多种方式，建立经营者与企业利益、出资人利益的长期“正相关”关系。特别是要通过规范股权激励，通过对其市场价值的准确定价，给经营者开辟一条与企业健康成长，国资保值增值共赢的阳光大道。避免因阳光大道的缺失，经营者在手握重金、掌握重权的情况下，暗箱操作，可能损害国企利益而牟取个人不当的私利。这也是“大禹治水”——疏而非堵的道理。
