人力资源管理法制化时代的挑战

　　2008是名副其实的人力资源法制年，《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等重量级法律法规相继出台，在引发社会轩然大波的同时也深刻影响着人力资源管理的趋向与格局。新的法律体系呼应党的十七大“从人力资源大国”向“人力资源强国”的战略导向，将引导企业实现从“劳动力低成本领先”向“核心技术领先”的战略转变，对推动中国下一轮经济发展有着重要意义。

　　微观层次，新的劳动法律体系也对传统的人力资源管理提出了更为严峻的挑战：

　　劳动力成本上升呼唤人力成本的结构化管理

　　新的法律体系鼓励长期劳动关系，对企业人才退出机制提出更为严格的要求，企业员工的退出成本增加（譬如合同终止支付补偿金），因规避违法风险所导致的管理成本的增加更不在少数（譬如规章制度的民主程序和告知程序），多种成本的叠加势必要求企业在更大范围内考虑企业运营的成本核算，其中人力成本的结构化管理首当其冲。

　　人力成本的结构化管理是在更多种用工方式、经营方式当中实现成本优化组合，其核心是实现人力投入与人力产出的均衡。要实现这一点，企业必须改传统的“大成本核算”（只算一年公司或者部门总的人力成本）为“小成本核算”（成本量化到更小的组织单元或个人），改传统的“粗放的模糊管理”（为了减少争议，薪酬简单化平均化）为“精细的级差管理”（拉大同岗位基于不同表现的薪酬差距），改传统的“单向成本管理”为“双向的成本收益管理”，也就是建立人才价值评估体系，既要测算人力支出，更要测算人力收益，根据投入产出比来决定下一轮的成本投入（奖励计划、培训计划、退出机制等）。

　　企业违法成本上升呼唤用工风险的系统化管理

　　用工风险贯穿于人力资源管理的全过程，从招聘录用到试用期考核，从合同变更到离职管理，即包括人力资本投资对象的选择风险、人职匹配风险也包含招退工的法律风险，在新的法律体系不断弱化企业自主权的前提下，企业风险管理必须系统化，系统化管理的核心则是单一法律风险与系统风险之间的平衡。

　　就单一风险的应对而言，大多企业都不担心一次的劳动争议纠纷，但若因为一次纠纷引发广泛的管理漏洞曝光譬如规章制度违法，将可能导致大规模的诉讼风险，如此一来，企业将极有可能遭受最大损失（多米诺骨牌效应）。而在另一方面，企业又无法做到零风险作业（因为零风险意味着高额的管理成本），这就需要均衡系统性风险和单一风险的关系。

　　在新法背景下，企业至少要做到大面积、广覆盖的管理文本、操作流程（如规章制度、合同文本、续签流程、工伤保险缴纳等）零风险化，因为这一方面的不规范所导致的后果不堪设想。

　　HR管理流程化呼唤企业用工流程的规范化管理

　　企业管理流程化、标准化是现代科学管理的趋向，人力资源管理也不例外，而实际上众多的人力资源管理风险不在建章立制层面，而在实际的操作执行层面，所谓人力资源的节点风险控制。譬如招聘、录用、变岗、离职，重要的环节和节点是企业风险的高发之处，流程管理有一句经典结论：企业最大利润来源于运营的薄弱环节。企业风险管控的核心也在管理操作的薄弱环节。

　　就现行的法律体系而言，人力资源管理规范化操作要求提升，诸多劳动立法就是根据HR管理操作实际而来（譬如劳动合同法中的合同订立、履行、变更、解除和终止），在新的法律诉求面前，人力资源管理应当流程化，并在流程基础上实现规范化管理。而要落实这一点，流程文本化，文本流程化是用工流程规范化管理的核心。

　　总而言之，人力资源管理法制化时代已经到来，如何借势升级我们的人力资源管理水平成为当务之急，新的时代，劳动关系不仅仅是签合同，处理纠纷等一些事物性的工作，而是要上升到劳动关系战略管理的高度，将人用好，将人用活，从成本、系统和流程等多重角度建立企业的人力资源的核心竞争力。