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伴随着各种各样提高企业管理效率的软件粉墨登场，e-HR成为最后一个上场的企业管理软件，但多年的推行，似乎并未真正给企业带来预想的功效，甚至有的陷入停滞不前的僵局。原因何在？路向何方？
带着这些疑问，本刊记者采访了新一代e-HR的缔造者——华美宏大有限公司董事长、总裁兼执行长陈丕宏先生，及其首席运营长兼总经理汪雄夫先生。
传统e-HR怎么了？
《HR经理人》：步入21世纪，中国企业发展的脚步越来越快，因为有接不完的生意因此就闷着头拼命干，忽然间一抬头才发现企业已经发展到了“人口上限”，此时的人力资源管理水平已远远跟不上发展要求。于是，伴随着各种各样提高企业管理效率的软件粉墨登场，e-HR几乎成为最后一个上场的企业管理软件；然而e-HR这些年在中国企业的实际运行中似乎走得并不很顺：有的因为项目太过复杂，最终不了了之；有的因为建设过程漫长，变成了“人为系统服务”的项目，因此成了“食之无味，弃之可惜”的鸡肋；也有的降低期望勉强使用其中极其简单的功能，几乎成了Excel表格的代用品；等等不一而足。原因何在？
陈丕宏：这的确是现今中国e-HR发展的客观问题。首先，我觉得，中国目前高层对人力资源管理的重视程度还远远不够。如果让企业的高管对重要的事情进行排序，你会发觉通常HR系统排名很低，因为老板觉得HR既不像销售可以开拓市场，也不像生产可以创造效益。
其次，传统意义上的e-HR往往是一种与组织行政业务相关的、硬梆梆的数据处理工具，它缺乏灵活性和能动性，很难适应组织人力资源管理的新要求，也很难有效满足企业管理者的特定需求，更难为企业战略决策提供各类有效的数据支撑。
另外，传统e-HR用起来往往很不方便，而且使用成本很高。e-HR的易用性非常重要，HR在使用软件的过程中，遇到问题不能都去找IT部门。因为IT人员工作都很忙，而且重要的是他们也很难有解决这类问题的能力，毕竟e-HR不只是计算机上的代码，不是只要懂技术就能轻易解决的。如果从软件开发商那里请人做二次开发，成本又会很高。比如，我们公司自己原先也用了一家国际知名公司的e-HR系统，虽然它功能强大，也比较稳定，但由于设计的功能与我们公司的实际要求有差异，因此除了每年五六万美金的日常使用费之外，不得不又花了十几万美金做了一个小小的二次开发。这也是促使我们自己开发e-HR软件的动因之一。
汪雄夫：具体从满足组织需要的角度来说，e-HR并不是只要具有录入人才信息的数据库就可以的，它最起码必须为企业提供金字塔形的三级服务。最低层次，也就是一般的传统e-HR勉强具有的功能，即为人力资源管理的基层人员提供一整套的业务流程服务，将其从繁琐的事务性劳动中解救出来。中间层级，即为人力资源总监提供数据服务，既要能够反映出组织内部人力资源管理的基础数据，又要能为老板筛选出有意义的数据。如人力资源总监需要时时刻刻都了解组织中哪些部门最稳定，不同层次的人才是如何分布的，饱和度怎样等等。而最高层次的服务则是为企业高管层提供其关注的指标，不管是离职率，还是人工成本等，都能方便、直观地从e-HR系统中随时获得。所以，我认为e-HR的困境也是因为其目前的产品定位层次太低造成的，大部分e-HR产品只能提供最低层次的基本服务，无法影响老板，更难帮助组织进行战略决策。
新一代e-HR的三大创新
开放式平台下的低成本运作
《HR经理人》：据我们所知，去年华美宏大公司推出了全方位的自助式员工关系管理平台，可以说是一种新型的e-HR系统。那么这种新系统又具有怎样的相对优势和特征呢？
陈丕宏：是的，为了解决传统e-HR存在的种种问题，e-HR系统需要开创性地形成全方位的自助式员工关系管理平台。就像飞机要有两个翅膀，其中一个翅膀是传统的e-HR，即具有处理有关人力资源管理数据的能力；但还需要另外一个翅膀，就是我们所说的“员工门户”，它可以便于分享内部信息，提供全面的自助服务，并协助建设企业文化，这使e-HR升华成真正能让所有公司员工充分协同工作的高效能组织平台。
《HR经理人》：传统的e-HR系统一般都是每家企业自行构建自己的服务器等硬件设施，然后由软件厂家进行软件安装、数据导入等服务，各分支机构与总部服务器相连。那么，华美宏大的e-HR又有什么不同之处呢？
陈丕宏：首先，我们设计的e-HR平台，采用了开放式平台设计理念和先进的IT技术，在功能设置上能够满足企业多元化的需求。所谓平台，并不单单指传统意义上的开发者平台，还是一个给所有使用者的信息交流平台，正如Excel一样，只要你会基本的应用就能够根据自己的需要做出各式各样的报表。它不是一个固化的东西，而是BI（Business Intelligence，商务智能）系统，能够根据企业高管、HRD和基层人力资源从业者的具体需要，在动态的企业管理环境下灵活设计报表，随时分析数据。例如，对于人力资源年度预算的管理就是一个动态的过程，e-HR平台可以根据时间的变化和预算落实情况而进行自动调节、修订，并对需要调整的预算进行跟踪。再如，一些知识型员工为主的企业，往往一人多岗，或者人员随着项目而灵活安排，所以，相应的人工成本追踪也变得非常复杂，这时也需要e-HR能够灵活应对。
汪雄夫：另外，e-HR平台还应该是一个全球化、个性化和开源化的平台。由于多数企业老总在考虑上e-HR软件时，往往比较在意软件的成本问题，因此在提高功能和战略服务的同时，还需要降低软件的开发和使用成本。而只有建立在国际化和开源化的平台上的e-HR软件才能实现这个目标。国内传统e-HR软件按照企业用户的规模及所需安装的用户端点收取相应的费用，企业越大，用户端越多，费用就越多；而新的基于网络的平台，支持所有人在同一时间共用一个平台，共用一套软件，而且数据在前台随时更新，一家企业的各地分支机构在同一时间看到的数据都是最新数据。
《HR经理人》：那么，这种基于网络的e-HR平台如何才能把一家企业的所有分支机构以及不同的企业连在一起呢？
陈丕宏：其实这种技术现在已经非常完善，主要是通过多租户的架构来实现。在这样的架构下，服务器是放在华美宏大的数据中心里，多家用户共用一台服务器，这样设计的好处是成本非常低，因为用户不需要配备非常昂贵的硬件系统。尽管多家共用一台服务器，但同样可以很容易地保证所有的用户都能够进入使用这个平台，查询各自的信息；同时还能确定建立在数据库基础上的用户信息不会被没有使用权限的其他租户看到。
《HR经理人》：这样一个供多租户同时使用的平台，如果租户太多，而且每家租户的员工数量又很大的时候，会不会发生类似“交通堵塞”的问题？有什么措施可以应对？
陈丕宏：在设计一个网络的时候，最重要的一个指标是设计架构必须具有线性可扩充性。比如说一台多租户的服务器平台能够处理50个用户，那么如果要想再增加50个用户，可能再增加一台类似配置的服务器就行了，所以，从某种意义上说它是可以无限扩充的。另外，还可以根据用户公司所在的不同国家和地区，把所需的服务器放在与其相近的区域，比如说中国西南部的用户所用的服务器就都统一集中放在成都，其实这也就等于给放到用户家里去了。这样，网络整个架构的设计既考虑到本身的线性扩充性，也考虑到地区分散性，不用非得建设一个很大的数据中心，那样做的成本也很高。
当然，对于很大的用户，我们还会有一种家电式的应需服务，用户所用的服务器就放在他们自己的数据中心里，这样可以比较容易地跟用户的其它系统安全地连接在一起；而且东西都是组装好的，用户只需像使用家电一样插上电就可以用了。当然这也是跟华美宏大的整个网络连在一起的，同样是由华美宏大的人来负责维护管理。
总之，在这种基于同一平台的网络架构下，每个用户的每位员工，一年内用在网络硬件及软件上的成本大概不高于一美元。这也是为什么能把用户的使用费压得比较低的重要原因。
内外网相结合，真正实现资源共享
《HR经理人》：那么这个平台化的e-HR具体是怎样应用的呢？
陈丕宏：这是一种通过内网和外网相结合而实现的协同化的人力资源管理系统。其主要特点是为企业提供前所未有的能见度与灵敏度，以便全公司上下同仁无论散布在世界的哪个地方，都可依此在人事管理流程的每一步骤中充分协同合作，进而保证用户得以将其企业人力资产升华为战略性的竞争优势。它包括针对所有参与者的管理，比如包括对雇员、承包商、外包和闲置人员等的管理，政策管理，薪酬福利管理，考勤和时间管理，机动组织配置，报告和图表管理，便于企业沟通的综合门户网站以及简单的内容发布方案等等。
汪雄夫：所谓内网是企业人力资源管理的内部平台，外网则是e-HR的全球门户，企业可以借助全球门户分享与人力资源管理相关的重要指标、内容和资讯等。换句话说外网不只是一家企业的专属资源，更是一个全球企业管理的互动社区。
《HR经理人》：可不可以将这个外网系统理解为类似于网站的平台呢？它和普通的网站又有什么差别？
陈丕宏：其实我们只是将网络的开源理念运用在e-HR系统中，形成一个专业化的B2B网络平台。比如说，在一个跨国企业中，总部公司可能并不知道从亚洲地区派遣一名员工去马来西亚工作比从欧洲派遣更合适，由于传统的e-HR系统往往是条块化和封闭化的管理，因此不同地区的HR可能较难了解别的分公司的人力资源储备状况，更不了解马来西亚的人才需求。所以他很可能会有这样的感觉：在自己的公司中连一个称心的员工都找不到，只因为他们远在亚洲。虽然这是一个很可笑的事，但一点也不奇怪，因为我们公司原来就是这样，虽然采用了国际知名的e-HR系统，但只能管理美国的员工，印度、欧洲的员工就不在同一个系统中，因此管理起来不但非常不方便，而且无法实现资源共享。
《HR经理人》：为什么传统的e-HR系统不能共享一个大组织内的不同区域和组织的人力资源信息呢？
陈丕宏：今天很多厂商都讲自己的e-HR具有自助服务功能，这说起来简单，做起来却很难。如果网络架构不对，其实是做不到的，反而会变得更麻烦。根据我的了解，几乎所有的集团化的e-HR用户都还没有采用完全的B/S架构，而往往是B/S和 C/S混和架构。所谓B/S架构，即Browser/Server，浏览器/服务器架构。在B/S架构下，所有任务都可以通过从服务器到浏览器来实现，因此用户可以通过浏览器，实现部分事务逻辑在前端实现，而主要事务逻辑在服务器端实现，形成所谓用户界面层、商业逻辑层和数据库层的3-tier结构。所谓C/S架构，即指Client/Server，客户机/服务器构架。在这种架构下，各个分支机构的数据各自为政，数据更新后，无法即时地在总部服务器上进行自动刷新和汇总。即使在B/S和C/S混和架构下，数据汇总常常也是有较长时间间隔的，而不是随时去看时数据都是和实际情况相附的。
可见e-HR的网络化平台，即是将传统的e-HR内部系统与新理念的e-HR外部系统相结合的、完全的B/S架构的软件模式。比如，某跨国企业计划从战略出发设立新的研发中心，是放在印度还是中国，或是别的什么地方好呢？传统的人力资源管理要求我们花一定时间或金钱获取一个调研报告，进而了解雇佣一个印度和中国相关工程师的成本分别是多少等等。其实，只要在新e-HR的外网平台上，所有这些资讯的获取就显得相当方便和快捷，在这样一个资源共享的开源平台，你所能得到的报告不仅包括使用印度或中国的工程师各多少美元一小时等信息，还会包括其他地区的人工成本对比，最后你可能会发现，在东欧罗马尼亚地区建立一个研发中心可能更加节省成本或更为有效。所以，从某种意义上看，网络化、开源化的e-HR平台就是人力资源管理的谷歌和百度。
汪雄夫：从人力成本角度来看，一个企业的人力资源管理成本主要发生在四个方面：首先是招聘成本，其次是薪酬福利费用，第三是对人力资源信息化的投入，第四是一系列信息咨询费用。虽然企业往往不会留意自己在获得所需信息上支付的成本，但它却是企业难以预估而确实存在的一大笔人力资源管理费用，比如薪酬调查、劳动争议咨询代理等所需费用。如果企业能够使用开放的e-HR外网系统，在向平台提供自己数据的同时，也可以轻松获取其他相关企业的资讯，尤其是使用这个平台的企业越多，各自获得资讯的数量及质量会越好；当然，牵扯到企业机密的信息是不可以分享的，除非经过华美宏大汇总处理后发布在这个平台上。另外，企业甚至可以在上面一同进行人才招聘和系统化的人力资源管理。所以，这个平台可以从多方面协助企业的人力资源管理。
自助式服务是关键
《HR经理人》：我们注意到华美宏大提出了一种自助式应需服务的概念，具体来讲，在这方面会有怎样的解决方案呢？
陈丕宏：谈到应需服务，不同的行业各有不同。对于那些提供B2C（电子商务）服务的企业来说，应需服务就是为用户提供一个解决问题的服务平台，比如在业务量大幅增加的时候就需要增加服务器，而淡季的时候则为用户提供更多的促销活动空间。但对网络化的e-HR产品来说，深层的应需服务就是提供一个完善的ASP（Active Server Pages，服务器端脚本编写环境）服务。落实到具体的操作中则是提供一种简单易用、灵活、灵敏且相对安全的线上HR操作平台。
汪雄夫：具体来说，开源化e-HR系统通过菜单形式，形成满足从高等管理、中等管理、到HR专员，甚至是一般员工人力资源管理需求的金字塔菜单，其内容则通过五六十种不同要求的报表满足不同人群的需求。这种使用模式非常灵活实用，既可以挑选使用现成的报表，又可以有针对性地对报表进行调整，且凡是会使用Excel的人就可以调整此系统，不需要非常专业的IT技能。
《HR经理人》：另外，任何软件都需要不断完善升级才能满足用户不断变化着的需求，那么在这方面，开源化、网络化的e- HR系统与传统e-HR系统在这方面会有哪些不同呢？
陈丕宏：传统的e-HR系统需要通过版本的不断更新来满足用户的更高要求，用户需要自己或让软件开发商帮助做升级，实施起来相对复杂一些，而且开发一个升级版本往往会需要数以年计的时间，且很多复杂的功能还不一定是用户用得着的。但对于基于网络的e-HR系统来说，在软件更新和升级方面能更好地满足用户需要，因为只要软件研发者随时在原来的平台上不断地进行更新和修补就行，用户几乎不需要做什么动作，就能随时享受最新的软件平台。而且，在用户有特殊需求时，如果用户能够通过自己现有的工具实现这些需求，则开源化的系统平台就可以将他们做的这些改进自动反映在整个网络中，其他企业也能跟着免费享受这个成果；当然，可能更多的时候是用户自己实现不了特殊功能的更新，这时，这个需求就会通过外部网络系统及时地反馈给华美宏大，华美宏大的IT工程师便可以有针对性地对这个开源的网络系统进行修补更新。
《HR经理人》：这个软件几乎把在这个网络平台上的各类企业用户的不同需求都集合在一起，不同的企业都可以在这里找自己所需要的东西。那么这种开源的e-HR系统在安全性上是不是相对要差一些呢？
汪雄夫：说到安全，这可能是开源化e-HR系统最重要的问题之一。因此在此系统上的所有企业内部资源都是加密的，实行的是严格的授权管理，以防范内外部“黑客”，通过安全保证书的模式来保证企业相关资源的安全性。花旗银行的网络银行平台就是我们做的，所以在这方面我们具有很强的实力。
陈丕宏：其实目前来看，我们认为所谓的安全问题并不是非常关键的问题，从统计学上来讲，网络上的安全问题远远少于传统的线下安全问题，所谓的不安全只是一个心理障碍而已。就像网络银行一样，最初大家都会担心安全问题而不敢使用，但是现在很多人都在用，而且几乎成了一种时尚。
《HR经理人》：经过以上探讨，我们对新一代e-HR有了一个相对清晰的认识。您觉得在十年之内，或者更长的时间里， e-HR的发展前景会怎样？
陈丕宏：21世纪是中国人的世纪，中国人讲究水一样的柔性管理哲学，但随着国际化竞争的加剧，原来草根性、江湖性的管理需要改进，要揉进西方制度化和系统化的思维模式。中国改革开放后这些年迅猛的发展，没有给大家太多时间来思考企业内部存在的管理问题，忽视了系统管理的必要性和重要性。e-HR软件就是能帮企业进行管理提升的一个好工具，可以提高企业的管理技巧以及做决策的效率与效果，进而提升企业的竞争实力。就像在上世纪80～90年代美国的e-HR巨头PeopleSoft，在其用户大会上，大家会把PeopleSoft的CEO当成神一样地崇拜，所有HR的主管正是因为PeopleSoft才使他们在公司里面变得更有战略性价值。
而作为华美宏大来说，也是想以中国的知识产权配合我们在美国十几年做大型网站平台的经验，开创出一款能说多重语言，在整个国际上都能成功的人力资源信息化产品。同时，这款产品很重要的是借助其基于外网的全球门户，让全球的公司都能够分享一些重要的信息资讯，甚至变成是一个全球企业不限于人力资源管理方面的互动社区。
《HR经理人》：相信您所憧憬的未来状况必然会在我们国家发生，时间不会太长。
出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”。
