薪酬公平视角下的“东航返航事件”

　　3月31日东航集体返航事件闹得沸沸扬扬，但事件发生之后，飞行员意外地和航空公司形成高度一致，开始均称返航是因为“天气原因”。直到民航总局派出调查组进驻昆明，社会开始广泛关注这一事件，关于“天气”的托辞才难以敷衍下去。《中国新闻周刊》记者在上海东航总部追问了3天返航真相，对方不愿做任何答复。4月7日，东航首次承认，云南分公司返航的部分航班存在人为因素，并称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理。

　　2004年民航总局给中国的第一批民营航空公司颁发了“准生证”，标志着中国民航开启了国有资本、地方资本和民营资本的“三元竞争时代”。而与此同时，国家并没将飞行员的培养制度纳入市场化操作的日程，从而导致民营企业除了从国有企业挖人手段以外，难以获得民航业运营经验的中高级管理人才。由于培养飞行员是一项资本、时间和技术密集型的系统性工程，加之中国民航快速发展带来的飞机总数的激增，中国民航未来20年的飞行员需求将达到4万人。而目前，全国仅有1万多名飞行员，缺口相当大，这也让飞行员人数不足的更为突出。飞行员跳槽高峰实际早于2004年就初露端倪。2004年6月，海航集团控股的中国新华航空公司14名飞行员向公司提出辞职，与海航解约后加入奥凯航空公司；2004年7月至10月，国航西南分公司先后有5名飞行员辞职，并于第二年加盟了某民营航空公司；另据不完全统计，2005年11月至2007年8月期间，东航共有三四十名飞行员辞职。由此，2004年出现了第一股民航管理人员从“国字号”向“民字号”企业流动的浪潮。目前，各民营航空公司的核心运营管理团队无一不是来自国有航空公司，随之而来的就是争夺民航最核心资源——飞行员。

　　在东航内部云南分公司与上海总公司相比，员工劳动强度大，效益好但分配工资比总部低。从2002年云南航空公司被东航兼并后，10年来，原云南航空公司员工工资基本没有上调。合并后的云南分公司与上海总部以及其他分公司实行统一的财务核算，将盈利的钱拿去补贴总公司和其他分公司的亏损。 一位飞机维修人员在接受《中国新闻周刊》采访时也表示，分公司岗位级别往往比总公司人员低。尽管云南分公司盈利，拿到手的工资还是比亏损的总公司人员低。大量的付出得不到相应的回报，加上东航其他子公司高管贪污丑闻频传，使云南分公司人员的不满情绪日益加重。

　　云南分公司的飞行员和东航的其他分公司的收入相比，他们的收入都处于较低位置。其他航空公司飞云南高原特殊机场的航班均得到了很高的风险补贴，而云南分公司的飞行员通过种种的渠道向公司领导层反映要求提高待遇，却一直未得到解决。

　　多数东航员工认为，事件最直接的导火索是税收问题。《南方都市报》拿到的东航云南分公司党委给民航云南安监办的报告上说，从2003年开始，空勤人员的基本工资与飞行小时费分开纳税，按8%的税率核定计算缴纳个税。但从2006年，云南地税局开始要求公司“必须将飞行小时费并入工资薪金一并计算个税，并3次下达整改通知”，后经双方协调，2006年不再补税，但是，2007年的空勤人员小时费则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。如此算来，飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。据相关人士透露同样是东航，云南的要上20%-30%，而上海的却少得多，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们的税在上海缴。这更激化了云南分公司员工的不满情绪。

　　【薪酬公平视角下的剖析】

　　究竟是什么“人为因素”导致了东航飞机的集体返航？机长的薪酬问题渐渐浮出水面。机长到底对自己薪酬有那些不满，而最终导致集体返航事件呢？我们从薪酬的公平性来看，薪酬的公平性分为外部公平性、内部公平性、自我公平性三种。东航机长的薪酬问题也是由这三种公平性导致的。外部公平性是指公司的薪酬水平同社会和行业水平相比具有竞争力。内部公平性是指职工的薪酬水平，同公司内部其他人员相比具有公平性。自我公平性是指职工现在的投入和回报同过去的投入和回报相比具有公平性，职工未来的薪酬水平同现在的薪酬水平以及员工的能力和贡献相比具有公平性。

　　首先从外部公平性来看，有飞行员称，东航机长的平均月薪为2.5万～3万元，这个收入相对与中国的其他行业来说是很高的月收入。但是与同行业对比，他们的收入不足云南省内的一家民营航空公司的1/2。我们不难发现国企飞行员收入与同行业的民企飞行员收入差距非常大。如此巨大的薪酬差距，必然导致飞行员由低收入企业向高收入企业转移。由于飞机数量的激增，而飞行员培养周期长，国家没有在04年将飞行员培养纳入市场化操作，造成现阶段“飞行员”资源十分紧缺。如此供小于求的供需关系很难在短期内得到平衡，“飞行员”这一稀缺资源还将在相当一段时间内持续补给不足，各大航空公司要继续竞争这项稀缺资源，飞行员的收入还有可能持续上涨，短时间内这一局面难以扭转。云南地处边陲，拥有庞大的旅游市场，因此飞云南航线的航空公司有非常丰厚的利润，即便民营航空提供远高于国企的工资也能有较好的收益，在此前提下民营航空愿意支付更高的工资挖走国企飞行员。

　　再从内部公平性来看，分公司与总公司工资对比，云南分公司业绩一直较好，是一家盈利的分公司，而总部业绩不佳一直处于亏损状态。由于东航实行财务统一核算，云南分公司的收益一直填补总公司和其他分公司的亏损。由于同岗位总公司员工比分公司的级别高，所以一直盈利的云南分公司员工工资却比东航总部的工资低。分公司与总公司税收对比，2007年开始空勤人员基本工资与飞行小时费并在一起纳税。如此算来，云南分公司飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。同样是东航，云南的要上20%-30%的税，而上海员工却少得多，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们在上海交税。也就是说同样在云南分公司，但是高层可以缴更少的税。

　　再看自我公平性，云南航空在与东航合并的10年中，几乎没涨过工资。东航飞行员的飞行津贴是按飞行时间计算的。飞行员一般一个月的飞行时间是90小时，无论长途还是短途飞行，飞行前的准备环节一般要花3小时。云南省内航班多是短途，飞行时间都在1个小时左右，如果省内航线飞满90个小时，意味着至少要花费270个小时准备。而这270个小时的准备，都是不计报酬的。再加上云南地处高原，地形复杂，高空多强气流，省内机场的地面设施简陋，跑道短，飞云南航线危险性更大、困难更多。这要求飞行员要承担更大的风险，有更好的技能。然而这些高强度、高风险、高技能并没有获得相应的回报，没有在薪酬中得以体现。

　　由于种种不满，最终导致了3月31日东航集体返航发生。

　　【解决之道】

　　飞行员有三个特点，一是从培养角度来说，周期长，培养成本高；二是从就业角度看，就业面比较窄；三是责任和风险太重大。从培养角度来看此类人才缺乏将难以在短时间内补充；从就业角度来看他们的就业面窄，不太可能跨行业跳槽；从责任和风险来看，他们承担了非常大责任和风险。如果飞行员对自己的工作不满，一直处于愤怒、不满、紧张、不安等负面情绪中，由于他就业面窄、工资高，不太可能跨行业换工作，不从事飞行工作，那么他将如何发泄他的不满呢？这就有可能会促发他飞行工作怠慢、不负责任、钻政策空子，但是飞行员属于高风险岗位，如果没有良好的工作状态，这就不仅仅关系到他个人，还牵扯到大量乘客的宝贵时间和生命安全。

　　行业内外收入差距过大，导致内部人才向外部流失。用增加飞行员辞职索赔和高额的转会费，能够在一定层度上减缓飞行员的流动，但也只是治标不治本的办法。这可能会加剧飞行员的不满情绪，导致更多集体请假、集体返航事件发生。解决这一问题的根本性办法是加大飞行员的培养力度，根据市场对飞行员的需求，有计划的培养这方面人才，避免各大航空公司的恶性竞争。但飞行员的培养周期长，短时间内还是无法解决飞行员短缺问题。“飞行员”资源在一段时间内还将继续，用工成本可能会继续增加。对于现阶段来说适当增加飞行员收入，平衡内部与外部薪酬差距是有必要的。这可以缓和飞行员对薪酬的不满情绪，减小由此带来的集体请假、返航事件的内耗。试想客源的流失损失、航班的减少损失与用工成本增加对比那个损耗更大。“集体返航”的负面效应很大，这有可能使大量乘客对东航不信任，不再选乘该公司航班，这种风气一旦形成对航空公司的打击是长远的，沉重的。

　　那有人会想到，如果大幅度提高云南分公司飞行员工资，以保证外部公平性，势必会出现云南分公司的飞行员收入远高于总公司和其他分公司，又将产生新的内部不平衡。如果给东航全体飞行员都大幅度涨工资，那人力成本将大幅度提高，对于一个亏损企业无疑是雪上加霜。如何解决这一两难问题呢？我们可以借用多劳多得这一调节杠杆。允许盈利分公司在上缴利润的同时，保留一定比例的利润，用于员工分红。同时对于亏损的公司也让其根据自身的盈利状况对薪酬调整分配。适当的放权，但主权还是握在总公司手中。让各个分公司根据自己的盈利状况拉开收入差距。打破过去完全吃大锅饭，做好做坏、做多做少都一样的薪酬分配方式，更多的加入自负盈亏的策略指向。这样的胡萝卜和大棒政策，促使亏损的公司高层重视本公司的内部管理、经营策略、战略定位、市场把控等方面工作，将企业扭亏为盈。在这种激励下员工也能更充分的调动其积极性。盈利公司上缴的利润可以作为公司整体长远的战略发展投资、重点项目扶持、营销策略支持等方面上。　　

       柏明顿人力资源管理咨询公司 高级顾问师 彭老师