手机版|
二维码|
劳动合同法出台曾经饱受争议，日前，实施条例（草案）向社会公布，再次引起激辩，不过，这次争议的声音似乎倒向了与上次相反的方向
《劳动合同法》在正式实施的五个月后，与其配套的《劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称《草案》）才姗姗而来。和“前辈”相同的是，“实施条例”带给人们的仍然是一场争议论战。而不同的是，这次争议的声音倒向了与上次相反的方向。
5月8日，国务院法制办公室制定的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》全文公布，向社会各界征求意见。然而让立法部门没有想到的是，与《劳动合同法》出台时一片“谋杀企业”的声音不同，这次公布的《草案》引来的是一片“向企业妥协、弱化劳动者权益”的声音。
一个是新实施的《劳动合同法》，一个是在其基础上延伸出来的实施条例（草案）。为什么公众对两者解读的差别会如此之大？
2007年6月，《劳动合同法》正式出台，其中有关“无固定期限劳动合同”的规定，让众多大小企业蹦紧了神经，以致于在2007年年底引发了大规模的企业与员工重签劳动合同的狂潮。
针对《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同，《草案》罗列了14条用工单位可以解除无固定期限劳动合同的情形，这是引起争议最大的地方，同时也是企业员工们议论最多的问题。
员工：有偏袒资方之嫌
在北京某外贸公司任职的高先生认为，草案的某些条款有偏袒资方的“嫌疑”，比如说草案第9条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，在这里如何界定是否“胜任工作”呢？实际操作时不排除用人单位恶意使用此条款达到任意解聘员工的可能。
来自家乐福超市的张先生认为《草案》有些条款定义太笼统，实际操作中很难执行。比如《草案》第10条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，以及第14条规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，允许解除无固定期限合同，这些都存在偏袒用人单位之嫌。他认为劳动者即便是签了无固定期限劳动合同，也要提高警惕，避免企业“合法炒人”。
草案此次规定的14种无固定期限劳动合同的解除情形，无疑使企业解除与员工的劳务关系有了更大的自由。这样的理解，在《草案》公布后短短几天的舆论传播中，就占据了主流地位。
企业：可操作性有待加强
面对“草案规定是偏向用人单位利益保护”的观点，企业却并不见得“买账”。
易初莲花全国区人力资源部经理宫志国认为，这部《草案》出台有点晚，而且对于公布的《草案》内容，企业仍然不是很满意。他说，《草案》对企业的合法操作行为起了积极作用，但是很多实际的问题仍然缺乏可操作性。虽然《草案》细化了《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的取消条款，但这并不表明立法保护向用工单位利益进行倾斜，因为这只是明晰了企业在具体解除与员工的无固定期限劳动合同的依据标准。
持同样观点的还有上海住化电子材料科技有限公司人力资源部的余小姐。她认为，《草案》的可操作性仍需加强。比如，对于劳务派遣的适用条件，《草案》似乎更加细化了，规定“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位、或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位适用劳务派遣用工”。但这里，什么是“非主营业务工作岗位”？企业在具体操作当中仍然比较茫然。
专家：14种情形只是法律规定的复述
集中罗列的14条解除无固定期限劳动合同的规定，容易使人觉得给予资方的“解除权”太宽，并且几乎全部是站在用工者的角度来说明怎样解除无固定期限劳动合同，以至于很多人都把它理解是立法部门偏袒用工者、倾向企业的暗示。
对此，中华全国总工会民主管理部部长郭军认为，实施条例（草案）关于十四种情况用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的规定，五种情况下无固定期限劳动合同终止的规定都是没有实际意义的，因为这些都是《劳动合同法》的原有规定，一种新的情况也没有增加，只是为了回应一些企业和所谓的专家置疑《劳动合同法》无固定期限的劳动合同是不可以终止和解除的终身制而特别加以强调而已。但这种罗列并不科学，它模糊了协商解除、单方解除；无责解除和有责解除的界限，有的劳动者误以为修改了《劳动合同法》的规定，放松和软化了用人单位解除劳动合同的法定条件，其实什么也没有变。
有业内人士认为，劳动合同法实施条例草案第28条几乎是《劳动合同法》的原文复述，这14种情形在《劳动合同法》中全有，只是表述的方式不一样，现在只是转换表述方式，把能够解除无固定期限劳动合同的情形集中放在一起。草案其实并没有偏袒资方，也并未扩大企业的“解除权”；整体而言，《草案》比《劳动合同法》更具有操作性，更加细化。
对劳动者的保护是否被弱化
《劳动合同法》颁布之后，引起了资方人士的普遍质疑和担忧，认为劳动力成本会显著增加、用工自由会受到过多限制。在今年春节前后，某些地方的部分中小型外资企业撤资或者转移到其他国家，舆论就曾经归咎于刚生效的《劳动合同法》。
在3月份的全国“两会”上，有政协委员提案请求修改刚生效的《劳动合同法》，至少要取消劳动密集型产业领域的无固定期限合同，从而又引发了广泛争论：《劳动合同法》是否脱离了国情，超越了中国企业能够承受的成本限度，对于劳动者给予了过度的、超前的保护？
对此，中国劳动关系学院副教授陈步雷认为，上述争论对于《劳动合同法》的配套立法工作，是有直接影响的。事实上，国务院法制办负责实施条例的起草工作，就是社会争论较为激烈的结果。针对《劳动合同法》实行了对劳动者过度保护的舆论，实施条例的草案作了技术性的处理：把《劳动合同法》第39、40、41条中用人单位可以单方解除劳动合同的情形作了归纳，让用人单位看清楚了“原来无固定期限劳动合同是可以如此解除的”。而且由于这些法定情形或者法定事由缺乏更细致具体的规定，或者也无法作出更细致具体的规定，因而难免助长强势当事人——用人单位的不受约束的单方意志、单方行为，由此让人们产生了《实施条例（草案）》又更多地照顾了资方利益的印象。
那么此次《草案》是否真的将利益调整侧重倾向企业？中国政法大学教授、中国律师协会劳动与社会保障法委员会副主任梁智认为，《草案》有好些条文将劳动合同法侧重保护劳动者的精神拧过来了。比如《草案》第六条规定，劳动者自用工之日起1个月内拒不签定书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。这是在给用人单位开一个可以钻的法律空子，因为现在我们社保制度不完备，单位可以采用买断工龄等方式事先诱逼劳动者签“我不愿意签订劳动合同”的文书，然后他随时可以让劳动者在一个月走人，无需向劳动者支付经济补偿金。
《草案》不能与法律相冲突
那么，此次《草案》的价值取向是否就完全背离了《劳动合同法》保护劳动者利益的精神？答案当然是否定的。
全国总工会的郭军就认为《草案》充分体现了对劳动者权益的保护。但是，他也承认《实施条例（草案）》并不是只向劳动者倾斜的，如“劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿”；若超过1个月后用人单位与劳动者补订书面劳动合同时劳动者拒绝的，用人单位也可以终止劳动关系只是要向劳动者支付经济补偿。这些方面都体现了《草案》保护用工单位利益的意思。
针对目前一片《草案》是“向企业妥协、弱化劳动者权益”的声音，公众又该如何理性看待呢？一位资深劳动法专家认为，如果对立法位阶稍有认知的话，理应知道“草案”不过是作为行政机关的国务院所制定的“实施细则”，而《劳动法》与《劳动合同法》均系“草案”的上位法。“草案”不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“草案”不可能是对《劳动法》和《劳动合同法》的修改。
还有哪些问题待解决
《劳动合同法实施条例（草案）》向社会各界广泛征求意见并引发热议，粗略看来，草案对此并无“创新”，甚至本应由实施细则予以具体解释的“严重违反制度”、“严重失职”、“严重困难”等模糊之语，“草案”依然模糊，可操作性仍然缺失。而这主要表现在以下几方面。
劳动者违反竞业限制的经济补偿和违约金的数额如何确定？《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者竞业限制经济补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。那么这个竞业限制经济补偿金和违约金的数额该如何确定？实施条例没有明确的规定。
“连续”如何理解？“连续工作满十年”、“连续两次签订固定期限劳动合同的，劳动者和用人单位应该签订无固定期限劳动合同”中，两个“连续”该如何解释呢？间断多长时间仍然可以被视为“连续”呢？比如:劳动合同期满后，劳动者在家里休息了几天，再回来与用人单位签订劳动合同，是不是也视为“连续”呢？《草案》中没有明确，用人单位操作起来也没有明确的方向。
何谓公平合理原则？《草案》第十四条规定：用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。这一条的本意可能是为了防止部分用人单位在与员工签订无固定期限劳动合同后，恶意为劳动者降低工资报酬或者调整岗位等现象。但是，难道为劳动者调整工作岗位或者是降低其报酬就能被认为是“不公平、不合理”吗？“公平合理”需要有一个明确的衡量标准。
何谓“非主营性业务工作岗位”？《草案》规定：“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”在企业日益实施多元化经营战略的今天，如何界定劳动岗位是否属于“主营”面临潜在困难：是按照不同业务的赢利比重来划分？还是按照企业的注册牌照来划定？抑或是按照人员多寡来确定？因此，像“非主营”这样的字眼也有待进一步解释。
