塑造以绩效管理为导向的企业文化

　　企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。用来衡量评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率,以期获得员工与组织的共同发展。

　　随着企业的不断发展，企业中的理念体系和文化因素会成为企业管理中的核心因素，关系着企业的生死存亡，作为企业重要管理手段的绩效管理也必然会以企业的理念体系和文化因素为核心。因此，企业文化作为一种核心竞争能力，对企业的经营绩效有着至关重要的影响，而企业经营绩效的好坏，又直接或间接地影响着企业文化建设的强度和力度，二者之间是相辅相成，互相促进的关系。

　　企业文化的核心是企业的价值准则，会在无形中左右企业的各种活动，但如何将企业文化精神的具体内容传达给员工，并让广大员工理解和认同它，就不是一件简单容易的事了。绩效管理的运行就是要为广大员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标，清楚地知道自己在企业战略中所扮演的角色。绩效管理系统的运行过程，实际上也是企业文化灌输的过程。

　　当前，国家局适时提出全行业要“牢固树立国家利益、消费者利益至上的价值观”，进一步表明行业的发展进步不仅需要科学发展观的统领，还要有以正确价值观为核心的企业文化支持。如何将企业文化与先进的管理方法相结合，把以“两个至上”价值观为核心的烟草行业文化贯穿于实际工作中，促进各项业务的平稳健康发展，是需要我们深刻学习和思考的现实问题。那么，如何建立绩效导向的企业文化，笔者认为应做好以下几方面的工作：

　　一、营造良好的绩效文化氛围

　　企业管理的目的是什么？企业管理就是为了使企业产生绩效，促进企业发展，就是对企业绩效的管理。换句话说，绩效管理是整个企业管理的核心部分，绩效管理就是对员工行为和产出的管理。因而，绩效管理的原动力关键来自于企业高层，如果没有企业领导人的有力推动，绩效管理工作就难以开展到位，相关考核工作容易出现走过场、做样子的现象，从而浪费企业大量的时间和人力、物力，最后工作开展造成不了了之。此外，员工对绩效管理的认识也非常关键。有的职工认为考核就是罚钱，一听到考核，就产生抵触情绪，使考核在执行之初就面临巨大的阻力，严重影响考核工作的推进质量。因此，在一项新的考核制度推进时，应站在被考核者的角度去宣传、阐述考核的必要性，让其全面理解考核的实施目的和意义，是一个非常重要的工作步骤。通过细致的沟通，在被考核者心中树立起“考核＝工作方向指示”的观念，就会大大降低人们对考核的误解。这样做的另一个好处就是，可以及时发现考核制度中的问题，便于修订、完善。

　　二、建立完善的考核过程

　　企业文化的过程创新必须创建基于绩效的部门文化，改变以往的以“德、能、勤、绩”的《基准说明书》为考核指标的总括性的、抽象性的考核体系。在制定工作目标或者任务目标时，应采用SMART原则(具体性、可测量性、可操作性、相关性和时间性)。在绩效管理的开始，管理人员就要给员工传达一个正确的绩效概念，采用将“目标设定”与“自我管理”相结合的考评系统：在考核表中设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自我检查，然后再由主管发表意见，使每个员工的思想真正统一到绩效上来。

　　在绩效管理过程中，管理人员的态度和能力起决定性的作用。管理人员的职责就是采取必要的措施管理员工的绩效，与员工一起在工作当中提高绩效水平，创建以绩效为基准的文化。作为员工绩效的管理者和责任人，管理人员必须做好以下工作：

　　1、明确绩效计划，创造高绩效的文化。要想很好的实现绩效考核，就必须使员工知道依据什么对绩效进行考核，如果在对绩效进行考核之前没有能够就什么是好的绩效、什么是坏的绩效达成一致标准，那么在绩效考核的过程中就容易产生争议和矛盾。管理人员应明确提出绩效计划并将之传达给员工，让每个员工的头脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效的提高而努力的意识，在企业当中形成一种人人谈绩效，人人追求绩效的良好氛围。

　　2、帮助员工订立绩效目标。作为管理人员要让员工清楚你对他们的要求是什么，你准备让他们做哪些事情，每件事情的验收标准是什么，员工未来需要改进的缺点和不足在哪里?最好，还要请员工说出他们自己对未来的工作有些什么打算和计划。管理人员与员工之间需要双方对绩效期望问题达成共识。在共识的基础上，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规绩效契约，让员工感到自己对绩效计划的内容是做了很强的公开承诺，履行自己的绩效计划，从而使绩效考核能够顺利开展。

　　3、辅导员工提高执行目标的能力。管理人员有责任对员工进行在职辅导，提高员工认识绩效目标和执行绩效目标的能力。绩效管理是过程重于结果的管理方式，绩效考核作为员工工作能力和工作业绩的评定过程，使管理人员能够有效地了解到员工的不足与薄弱环节。因而管理人员有责任和义务辅导员工提高执行目标的能力，必要时开展有针对性地培训，使员工能够比较圆满地完成绩效计划，塑造“提高重于评定，个人与企业同步发展”的企业文化。

　　4、收集绩效信息，创建绩效管理档案。为了减少在未来进行绩效考评时的摩擦和矛盾，应建立绩效档案，以记录员工在绩效管理过程中的绩效表现，为年底的绩效考评提供依据和参考。绩效信息的收集和分析是一种有组织的系统的收集有关员工工作活动和组织绩效的方法。没有充足有效的信息，就无法掌握员工工作的进度和所遇到的问题；没有有据可查的信息，就无法对员工的工作结果进行考核并提供反馈。信息收集的渠道可以是企业中的所有员工，有员工自身的汇报和总结，有同事的评议与观察，有上级的检查和记录，也有下级的反应与评价，从而建立起内容完善、客观真实的绩效考核档案，使企业的绩效管理更加有效。

　　5、考评员工的绩效表现。绩效评价是绩效管理的重要环节。通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际完成资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工。必须通过公平、公正的绩效考核来对员工优秀的绩效表现给予认可，对员工需要改进的绩效表现给予建设性的改进意见。

　　三、立足企业实际，建立绩效管理体系

　　有效的绩效管理是提高企业员工素质的关键环节，但不同性质、不同行业、不同文化、不同发展历程的企业，都有其独特的运营模式，并由此形成其独特的企业文化。即使在同一个企业中，不同层次、不同部门、不同岗位也都有其独特的成长指标，所以没有一套现成的绩效管理立马可用，也没有一套绩效考核方案能够“包打天下”，因而，企业建立并实施一套有效的绩效考核与管理体系绝非一朝一夕之事。这要求企业尽量量化考核标准，在确定考核内容后，要进一步确定考核标准，避免人为考评占主导因素，这样可以避免由于考核标准的模糊，造成绩效考核的结果与客观情况不符的情况。只有立足本企业实际，摸索企业规律，建立科学指标，选用有效办法，并且与本企业长期发展战略紧密相结合，才能更好地发挥绩效管理的导向作用。

　　辽宁进出口公司在设计绩效管理体系时，结合烟草进出口的实际业务情况和员工特点，从部门和岗位的工作内容入手，将企业职能细分，依次分析员工职务、职位、职责和岗位的重要度，确定各岗位工作的性质要求和任职条件，明确每个员工的责任和义务，提炼出岗位职责中影响业务质量的关键点和薄弱环节加以考核。将员工的基本素质、专业技能、管理（营销）能力、工作表现等要素纳入到绩效考评体系中。同时，尽量依据通俗易懂的标准细化考核依据，使员工能够一目了然，最大限度避免主观人情因素的影响程度。此外，公司还定期对员工绩效管理考核体系进行评估，适时完善考核内容，改进考核方法，丰富考核角度，使绩效管理真正体现出促进业务开展的作用。

　　四、重视绩效沟通，塑造以绩效为导向的企业文化

　　沟通贯穿于整个绩效管理的全过程。通过沟通，管理人员与员工共同确定绩效考核的目标、内容、方式。在绩效管理过程中，管理人员与员工根据实际工作变化，及时修订和完善绩效考核体系。尤其是绩效考评以后，更应该注重沟通，有的企业往往认为填写完考核表格，算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。其实，仅仅做完考核还不够，还不能达到让考核者改进绩效的目的。因而在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。因此，在绩效沟通中管理人员应注意以下几点问题。

　　1、对被考核者的表现达成双方一致的看法

　　对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理人员对员工的考核代表的是管理人员的看法，而员工可能对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。

　　2、使员工认识到自己的闪光点

　　每个人都有被他人认可的需要。当一个人做出成就时，他需要得到其他人的承认或肯定。因此，绩效沟通很重要的一个目的就是使员工认识到自己的闪光点，从而对员工起到积极的激励作用。

　　3、指出员工有待改进的地方

　　员工绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效沟通过程中应该指出的。

　　4、制定绩效改进计划，开展针对性培训

　　管理人员与员工在绩效沟通过程中一同制定绩效改进计划，通过绩效面谈，双方可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体的计划。员工可以提出自己的绩效改进计划并且向管理人员提出自己需要提供怎样的支持。管理人员则对员工如何改进绩效提出自己的建议，并针对员工存在的不足，开展有针对性地培训，不断提高员工的职业技能，达到企业与员工的同步发展。

　　烟草企业如果要建立以绩效为导向的文化氛围，就必须把行业价值观和企业的实际情况结合起来，将岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等纳入到企业文化影响的范畴。企业的改革分配、业务重组，都需要利用绩效管理体系来引导。只有员工责任意识和能力水平做到了与时俱进，将企业文化渗入员工的日常工作，才真正促使企业与员工共同进步发展，构建出和谐的企业文化。