HR外包的新机会

　　很难把29岁的李浩和一家规模上千人，网点遍布全国的大型服务机构联系起来。实际上，在4年多以前，当时24岁的李浩还是智联招聘新业务发展部的一个小经理，他现在掌管的这家大型人力资源外包公司在那时还只是智联招聘旗下一块不起眼的业务。

　　这个年轻人创办的易才集团虽然定位于人力资源外包行业，但其主营业务却并不是时下流行的，在大街小巷都打满广告的中华英才网、51job等网络招聘服务，而是所有企业在找到合适的人才之后，都要面临和处理的劳动合同签订、人事管理等后续问题。简单讲，易才做的就是将企业HR部门的工作外包出来集中管理，具体说它又分为劳务派遣、人事代理和许多呼叫中心的BPO等服务项目。

　　但就是在这样一个比较传统、精专和难以规模化的行业中，易才集团在短短4年多时间里，发展成为一家拥有100多家分支机构的全国统一的大型服务网络，并于2006年初获得寰慧投资(GGV)的600万美元，2007年底获得GGV和华威国际联手的1200万美元两轮风险投资，成就了一种传统服务行业中的新兴模式。2005年到2007年，易才集团的业务增长连续三年保持300%的速度。

　　用工规范化下的商机

　　早在2003年，李浩就看好了人力资源外包这个市场。从大学时期就帮助IBM做校园招聘的李浩，凭借对人才服务市场的敏锐直觉和在智联招聘工作期间对整个人才服务产业的前瞻性研究和分析，判断人力资源外包服务将大有可为。

　　早期和李浩同时离开智联招聘一起创业的还有郝永泉，他是惠普中国有限公司早期创始人之一，有20多年丰富的HR管理经验，后加盟智联招聘任副总裁，正好和20多岁的李浩形成老少搭档。李浩和郝永泉，一个年轻敢闯，能身兼20多个职务奔赴全国拓展业务；一个成熟老练，可称得上业内权威人士，易才在二人优势互补的配合下，迅速在企业用人规范化这个需求缺口下找到了市场。

　　在2007年底，《劳动合同法》正式实施的前夕，爆发了两起令企业界震惊并引起社会广泛关注的用工风波，一起是华为鼓励员工大规模辞职事件，一起是央视清退大批临时雇佣人员。

　　分析人士认为，华为的辞职风波背后是管理层担心《劳动合同法》有关“无固定期限劳动合同”的规定不但会给企业造成沉重负担，而且会阻碍企业发展过程中人才的新陈代谢，所以华为宁可付出高于法定额度的补偿费，也要搞这场辞职运动。

　　而央视的情况是，10多年间央视的频道从几个扩展到十几个，而编制内的员工数量仍然限定在2000个名额，几乎没有增加。因此央视曾经成立过专门向自己派遣员工的劳务派遣公司，解决临时性用人问题，但是《劳动合同法》明确规定，企业自己成立劳务派遣公司并使用其派遣的员工并不合法。
实际上，面临与华为和央视等企业同样用工问题的企业还有很多。专家指出，《劳动合同法》的大限到来只是一个被放大的临界点，企业用工不规范的风险和危机其实一直在逼近着本土和外资企业。

　　两起风波暴露出的本质问题是，过去中国丰富而廉价的劳动力资源不仅促进了中国企业的超常规增长，而且在这种“水草肥美”的环境下，由于缺乏市场或者制度的激励，企业在用工方面存在很多不规范行为。因此在市场和制度环境发生改变的时候，企业难以适应，又由于对新环境认识不足，许多企业选择了“阵痛式”的应对策略，事后才发现其实很多过激做法是对企业和劳动者双输的决定。

     风波引起企业界对新法的关注以及对自身用工问题的反思。2007年下半年，针对如何应对新法，如何避免用人风险的讨论、培训课程在全国各地铺天盖地展开，企业急需相关的专业指导和服务，随之发生的是企业对劳务派遣、人事代理服务等专业的人力资源外包服务的需求缺口迅速被拉大，人力资源外包产业的“杠杆效应”开始显现。

　　去年，包括航空、银行、石油、电信、传媒等行业在内的很多大型国有公司，都主动登门造访劳务派遣公司，人力资源服务的专业机构纷纷获得了企业的大量业务。就连外资服务机构也看好中国人力资源外包市场，比如去年9月，万宝盛华获得由中国人事部许可、上海人事局批复的人才派遣业务资格，成为外企人力资源获得人才派遣权的第一家外资企业。

　　针对类似华为和央视等企业面临的问题，易才会组成专家队伍，和企业座谈沟通，他们会告诉企业，新法中其实还有很多“调整空间”可以利用。面对“无固定期限”劳动合同其实不必惧怕，《劳动合同法》在规制企业用工行为的同时，还为企业留出了比如“内部协议”，建立更完善的激励制度等手段来实现灵活、规范用人的空间。而对新法中这些调整空间的利用，实际上需要掌握专业、具体的实务操作经验配合对法条权威解读的专家团队，他们可以为企业建立既符合企业需要，又规范的人力资源管理体系。《劳动合同法》势必为人力资源专业服务提供了更大的空间和机会。

　　全国网络的竞争力

　　在服务客户的过程中，拥有外企人力资源管理经验的郝永泉和对市场敏感的李浩发现，许多财富500强公司想要找的理想的HR外包合作伙伴应该是网络遍布全国市场，尤其是像联邦快递、DHL等物流企业，他们不希望在每一个城市都签订一家合作机构，而是希望尽量少的合作机构管理尽量多个地区的HR外包业务，流动员工出现跨地域派遣时，劳动关系只需要同一家劳务派遣公司的分支机构之间协调联动，而不需要完全重新建立，这样才能实现他们对用工成本和人事风险的双重需要。

　　然而，传统的人事代理、劳务派遣公司在各个地方差异很大，有的是当地政府下属企业，有的是完全市场化，缺乏监管，这些机构的通病就是其网络覆盖仅仅是某几个单一的城市，不能满足业务遍布全国，乃至跨国的企业对人力资源管理的需求。比如一名跨国公司的外派员工(有些还是高级雇员)，可能要和许多个地区的劳务派遣公司签订劳动合同。由于各地的法律制度非常不同，企业对人才派遣等频度和范围又不断加大，二次派遣等不规范情况增加，劳动关系最后变得错综复杂，责权利混乱，导致企业用人风险提高，也使劳动者正当权益得不到保障。

　　易才意识到，上述情况会成为大型HR外包企业诞生的有利契机。凭借对市场的判断和敢于冒险跟进大企业业务扩张疆域的胆量，2004年到2005年，易才迅速扩张分支机构的网点，很快签下神州数码、联邦快递等大型供应链服务商和物流公司。当时，像万海航运等企业，业务涉及地域极为广泛，这类客户迫使易才将网点覆盖更多的地区；另一方面，联邦快递还要定期给其HR外包合作机构打分，跨国公司苛刻的管理体系推动易才在业务上快速走上专业化的成熟道路。