如何建立均衡的长期激励组合

　　新浪提示：本文属于研究报告栏目，仅为分析人士对一只股票的个人观点和看法，并非正式的新闻报道，新浪不保证其真实性和客观性，一切有关该股的有效信息，以沪深交易所的公告为准，敬请投资者注意风险。

　　编 辑 指 引

　　在一个均衡的激励组合里，股价上涨将不再是高管唯一目标，它还将高管利益与公司目标和股东利益统一起来。同时，它通过预先约定了公司达到目标时员工可获得的收益，以及公司未达到目标情况下员工的损失而获得员工对于公司的承诺。在均衡的激励策略指导下，公司可以设计出符合公司战略和文化的，由现金、期权、限制性股票和其它激励工具组合而成的最优方案。

　　如何建立均衡的长期激励组合

　　无论选择何种工具组合，股权激励工具无疑是十分重要的，因为持有公司股份仍是一个很有效的激励

　　近期，亚洲大部分地区的证券市场由牛市进入了持续下跌阶段，如此突然的转变使公司管理层和投资者感到困惑不解，并难以招架。在经历了几乎无论何种战略都能使企业经营成功的两年非理性市场繁荣后，这种不可持续的快速增长已经成为过去。大部分亚洲经济体正在经历从原有单一化增长模式向更成熟增长模式的转变。而在这个转变过程中，经济增长趋缓的势头已经显现。以印度为例，其2007年1月的工业产值同比增长11%，而2008年1月仅同比增长5.3%。而经济增长放缓使公司面临着生存空间减小，盈利能力下降的巨大挑战。

　　随着股市波动幅度的增大，每一次股价涨跌带来的市场估值体系的修正使得许多公司关注“市场如何评估上市公司”这一问题。很多公司认为，其关键在于以对市场和投资者做了承诺的经营策略在长期内(在亚洲通常被界定为12-18个月)能够得到很好的执行。在这种环境下，战略执行的难度比以往任何时候都更高，它需要睿智、有经验的管理人员和富有远见的领导人。所以挑战就变成了如何留用这些高管？如何激励他们实现公司战略？以及在实现了公司既定目标后如何奖励他们？相对而言，这个挑战更加艰巨，因为在亚洲大部分地区，长期激励的应用处于起步阶段，还很不成熟和规范，但高管都希望引入长期激励机制。因为他们看到在20世纪90年代中期，西方经济迅速发展的这段时期里，西方的高管从长期激励中获得了巨大收益。

　　在亚洲，高管薪酬每时每刻都在发生着变化。在过去的一段时间里，无论对于私营企业还是上市公司，长期激励尤其是股票期权已经成为被大家普遍接受和采用的激励工具。然而，很多投资者都质疑股票期权和公司经营业绩的关联程度，他们的理念是高管薪酬应与公司实际业绩挂钩。基于这样的理念，公司开始寻找评价公司业绩和根据公司业绩奖励高管的替代方法。那么，哪种激励方式能够最好地激励高管和员工呢？答案是均衡的激励组合。

　　这个激励组合里，每个激励工具发挥不同作用，达到不同目标，公司可以量身订制一个平衡了风险和收益的薪酬包，以更好地激励员工实现公司业绩目标。在一个均衡的激励组合里，股价上涨将不再是高管唯一目标，它还将高管利益与公司目标和股东利益统一起来。同时，它通过预先约定了公司达到目标时员工可获得的收益，以及公司未达到目标情况下员工的损失而获得员工对于公司的承诺。在均衡的激励策略指导下，公司可以设计出符合公司战略和文化的，由现金、期权、限制性股票和其它激励工具组合而成的最优方案。无论选择何种工具组合，股权激励工具无疑是十分重要的，因为持有公司股份仍是一个很有效的激励。股权激励工具能够将员工财富与公司财富相联系。在个人获得收益的同时还能感觉到精神上的满足。股权激励不仅奖励现有工作成果，还激励能够为公司带来增长而进行的变革。根据经验，我们识别出了6个最主要的激励目标，一个均衡的激励组合应根据公司战略和文化平衡这6个目标。

　　长期激励的6大目标

　　通常情况下，公司期望只通过一个股票期权计划实现一到两个目标。但随着激励模式设计的不断发展和完善，用同样的薪酬成本，一个长期激励计划可以帮助公司同时实现5到6个目标，主要包括：

　　激励性:使管理层能够从公司股价和市值上涨中获得利益。在众多激励工具中，股票期权的激励效果显著，能够很好地实现这个目标。

　　约束性:股东不希望管理层只关注股价的上涨，而不在意股价下跌。他们希望公司至少要维持现值，所以管理层不能够只从股价上涨中获益，而在股价下跌时安然无恙。而激励计划需起到在股价下跌时，管理层与股东同样蒙受损失的作用。在所有激励工具中，限制性股票或管理层持股的约束力较强，最能够帮助公司实现这个目的。

　　合适的股权结构:大多数董事和CEO都认为管理层应该持有足以影响个人财富的一定数量的公司股权。激励计划的安排应该帮助并促使这样的股权持有形成。

　　绩效导向:长期激励收益不应只与股价挂钩，还应该与公司长期的财务目标挂钩，奖励长期、优异的财务绩效表现。

　　留用性:长期激励应起到“金手铐”的作用，要达到的目的是管理层主动提前离职会造成个人重大财务损失。在方案设计中，这个目标可以很容易得与其他目标同时达成。

　　竞争力:毋庸置疑，全面薪酬水平应具有与所设定的绩效水平相匹配的竞争力。例如，设定中等绩效需匹配50分位的全面薪酬，设定75分位绩效需匹配75分位的全面薪酬。

　　新浪提示：本文属于研究报告栏目，仅为分析人士对一只股票的个人观点和看法，并非正式的新闻报道，新浪不保证其真实性和客观性，一切有关该股的有效信息，以沪深交易所的公告为准，敬请投资者注意风险。

　　平衡长期激励的6大目标

　　在长期激励方案设计过程中，董事的职责是在成本控制和相对简单的原则下，与管理层共同设计出能够平衡上述6大长期激励目标的、均衡的长期激励组合。这就需要在不同目标间做出选择和取舍以达到一种平衡。(见图1)

　　很多公司都在尝试将不同激励工具相搭配以设计出均衡的激励组合。若要设计出最适合的激励组合，公司应深入了解每个激励工具能达到的激励目标，以及达成不同目标的程度，同时公司需决策长期激励计划不同目标的优先性。最后，在这个优先顺序的指导下，考虑不同激励工具的特点设计最优组合。(见表1)另外一点需要说明的是，一个激励组合并不是放之四海而皆准的，很多公司都发现适合不同员工群体的最优激励组合是不同的。

　　企业中不同级别和不同部门的目标及绩效评估指标不同。因此，均衡的激励组合可以使公司在不同级别和同级别不同职位之间提供多样化的薪酬方案。

　　除此之外，激励计划还应当从过往薪酬情况的角度来考虑，因为长期激励不仅仅是影响个人行为的年度薪酬，它还是一定时期内能带给激励对象的所有财富和潜在财富。针对每一个长期激励方案，董事都应当问这样一个问题：“在这个方案中，公司股价或业绩变化对高管的个人财富会产生多大的影响？”因为激励薪酬增减对个人财富的影响程度可能比薪酬数字本身更能左右高管的行为。我们相信，若参照以上的激励目标和原则，公司一定能设计出符合自身特点的长期激励计划。这样一个均衡的长期激励计划是从公司要求和高管需求两方面来考虑设计的，所以不仅能够满足公司战略、文化和风险偏好要求，也能够最好地引导高管实现公司长期目标。