浅议我国国有企业经营者薪酬激励

　　一、引言

　　自1994年以来,我国已确立了国有企业改革的目标是建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度。随着现代经济的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。他们是经济发展的一种重要的人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。

　　二、国有企业经营者薪酬现状分析

　　管理学家认为，所有人类行为都具有一定的目的性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为，而人的动机多起源于人的需求，在组织中，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足个体的需要，而激励，正是指激发、引导、保持个体的行为，使其实现激励主体所期望目标的过程，一个激励的过程，实际上就是满足人的需求的过程。　　

　　国企经营者是指在国有企业中从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，国企经营者作为一般意义上的人，当然也有一般人所有的生存等基本需要。但由于他们已经获得了一定程度的成功，他会同时有更高层次的需要。一般来说，经营者的需要包括经济收入的需要、安全的需要、社会性需要、权利的需要、成就需要。根据弗隆姆的期望理论，设计一个有效的激励机制必须充分考虑被激励者的个体需要，所以对国企经营者实行有效的激励，首先要通过分析经营者现状，才能了解经营者的需要，使激励具有针对性。当前我国国有企业经营者的薪酬具有以下几个特点：

　　1、国有企业经营者收入水平偏低

　　根据中国企业家调查系统的报告，1998-2001年国有企业经营者年收入情况（%）如下图所示：

　　从表中可以看出，　

　　（1）经营者收入自98年以来逐步上升，与1998年相比，收入在6万元以下的经营者减少了15．3个百分点，但80%以上的国企经营者收入在6万元以下，经营者获得高收入的比例不大。

　　（2）与非国有企业相比，国有企业经营者的收入普遍偏低。

　　2、国企经营者收入形式与期望不符

　　中国企业家调查系统对企业经营者收入形式的调查结果显示：企业经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式，其次是“股息加红利”与“股份期权”。调查结果显示，实际采用“年薪制”、“股息加红利”与“股份期权”的企业并不多，分别只占17.7%、17%和3.7%，收入形式大多还是“月薪”(42.7%)或“月薪加奖金”(37.1%)，这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。

　　3、固定报酬多，浮动报酬少据《经理人》杂志2000年对京、沪、穗、深四地薪酬状况的调查，在所有有浮动薪酬的经理人中，浮动薪酬占年收入50%以上的仅有7.3%，浮动薪酬占年收入40%-50%的有5.2%,占年收入30%-40%的有 12.2%,占年收入30%以下的有75.3%，大多数经理人的浮动薪酬占年收入的比例在20%以下。这反映我国企业经营者薪酬制度还比较僵化,各企业浮动薪酬还留在浅层上。

　　4、责任与风险不相称

　　在调查中，当问及“您认为自己的责任和风险是否已得到报酬”时，调查结果显示，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿。

　　说明薪酬与经营者经营业绩的关联程度不大，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿，只有0。9%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占54。0%和45。0%。

　　5、社会保障水平低

　　一般人认为，企业家大多收入丰厚，不太担心个人的社会保障问题。但在问及“您退休以后最大的担忧是什么”时，调查结果显示，企业经营者的选择依次是：“没有足够的社会保障(44.8%)”、“心理失落没有寄托(19.7%)”、“经济收入减少(14.2%)”、“没有满意的社会地位(9.2%)”、“没有便利的生活条件(5.7%)”。其中，国有企业经营者对“没有足够的社会保障”担忧的占55.6%，比其他类型企业高13个百分点以上。另外，与1996年调查数据比较可以看出，企业经营者对“经济收入减少”和“没有足够的社会保障”表示担忧的比重在增加，分别由1996年的9.9%和2.8%增加到2002年的14.2%和44.8%。

　　三、相关理论

　　1、委托代理理论

　　在现代企业中，所有权与经营权相分离，所有者委托经营者从事经营活动，二者构成了委托—代理关系。委托—代理关系是一种契约关系，在这种契约下，一个人或更多的人聘用他人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。契约理论认为这种委托代理契约实际上是一种不完备的契约。由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，委托人就有必要设计出一个监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化。但由于委托双方信息不对称性以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵。道德风险使从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的行动。即由于委托人不能把代理人的行为后果与它所不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险。逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以至不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。

　　由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。

　　国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。

　　这就是我国国有企业中代理问题的现状。

　　2、人力资本理论

　　人力资本是只存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。经营者作为企业特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还有其特殊性。

　　经营者人力资本的投入和产出时间不一致，其使用效果的显示一般需要一个较长的时间。经营者人力资本的使用是复杂劳动和奉献劳动的统一。而且经营者人力资本具有稀缺性，因而经常处于供不应求的局面。

　　正是由于经营者人力资本的特殊性和稀缺性，从人力资本定价的角度来看，其价格应该很高。这也从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。

　　经营者薪酬激励制度设计的结构安排　　

　　根据中国企业家调查系统的调查数据，结合经营者薪酬现状，针对中国企业经营者对激励方式的现实选择，同时总结我国目前有关实践，提出以下经营者综合薪酬激励制度。

　　基薪是每年固定的现金薪酬，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定。企业经济效益水平反映了经营者的工作绩效；企业经营规模反映了经营者的工作量、管理难度和责任大小，也体现了收入水平的可比性；企业所在区域经济发展水平与企业有很大的相关性，不同地区经营者工资的市场价位也不一样；经营者作为企业的一名职工，其工资收入应以企业的实际工资水平为参照基础。基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要，是一种保健因素。

　　风险收入以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，即与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发，企业业绩好则经营者风险收入高，企业业绩差则经营者风险收入低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化，不利企业长远的发展

　　股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：一是现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。二是期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。三是期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。

　　职位消费激励职位消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。在一个组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行为，一般职位越高，支配能力越强，机构赋予的或个人能够索取到的职位消费种类越多、数量越大。对企业经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗位上所必须发生的费用，包括经营者的办公费(办公用品、电话费等)、交通费(小汽车、油耗等)、招待费(公款宴请、公关、联谊等)、培训费(学习班、参观、考察等)、信息费(为获得各种信息如参加订货会、信息发布会等所耗费用等)以及带薪度假和经营者以公干名义进行的其他消费。

　　职务消费的特点是：一部分是纯粹为公司业务或经营者的工作所需要的，另一部分则难以界定究竟是为公还是为经营者个人需要的。职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一种象征，并且它也给经营者实际带来许多直接的物质收益，因此它对经营者具有重要的激励作用，是整个经营者薪酬体系中不可缺少的部分。由于职位消费对正常报酬机制具有较强的替代作用，即当经营者正常收入水平较低、不足以实现自身人力资本价值的时候，就可能利用控制权去谋求合法报酬之外的收入以实现对自身人力资本的补偿。在这种情况下，正常的报酬激励机制明显弱化，而体制外的不规范行为将会强化，最终可能导致对体制的破坏。

　　因此，在实施时应规范起途径，如事先约定消费合同，实行消费报告制度，消费货币化等。

　　保障收益指经营者通过公司的福利计划安排享受到的某种益处。它包括医疗保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对企业特别是国有企业经营者来说，具有较大的激励作用。如果仅把经营者人力资本价值等同于普通人力资本,按一般人的基本生活条件进行保障，不会显示其激励意义。但如果按照区别于一般人力资本价值，对经营者的特殊人力资本价值进行补偿的话，就需要提供其高于普通劳动者的保险保障标准。这对经营者来说无疑具有激发其加倍努力工作的意义。

　　在我国现有薪酬制度和退休制度下，经营者在位时工资不高，老总年薪基本都在2—8万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充，但退位后退休工资低，又没了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉”等世间百态，无法达到心理上的完全平衡。普遍存在的“59岁现象”，其本质是在不等值交换的情况下，经营者人力资本实现“自我抗争”的一种无奈之举。要保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产或人民利益遭受侵蚀，也不能让含辛茹苦的经营者辛酸而去。

　　一可以借鉴国外的金色降落伞计划。所谓金色降落伞(Ｇｏｌｄｅｎ Ｐａｒａｃｈｕｔｅｓ)是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级、解职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。金色降落伞降低了发生这些无法预见的事件时经营者的风险。近年来，在美国1000个最大的公司中，有15%已经制订并执行了这种条款。

　　二是建立正常的退休金制度。国家尽快制定《国有企业经营者退休保障办法》，对退职经营者的养老福利待遇做出原则规定。其标准设定应充分考虑经营者在位时的贡献，按不同情况制定不同系数，同时照顾到国内同类型企业的水平,给予经营者一次性津贴，其总额应高于一般员工的正常标准，相当于经营者在位时年薪收入的某种倍数。

　　三是给予退位时的特殊奖励。这是在国家基本规定之外,由地方或企业视经营者的贡献或企业的承受能力所给予的一种额外报酬，可以是现金，也可以是企业现股、期股。如联想授予的是股权，科龙潘宁拿到的是一笔退休金。