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每隔三至五年，首席执行官就应当自我重新招募，并且问问自己：“我的技能解决得了公司面临的挑战吗？”
老板如何知道什么时候该说再见？一些人不肯放权，结果被人不客气地轰走。其他一些人发现，被猎头挖走而得到一份新工作，可以缓解这个危机时期。但判断离职的最佳时机颇为困难，而且越来越困难。
“过去，人们总是在50多岁时成为大公司的首席执行官，并且认为自己会一直做到退休。”经理人猎头开发公司WhiteheadMann的高级教练兼全球领导服务董事总经理霍格思说：“现在很多人都在40岁出头就被任命，因而决定该在什么时候走就不那么容易了。”
继任规划通常被认为是个办法。宝洁正在设法，希望在董事长兼首席执行官雷富礼引退时，确保一次天衣无缝的权力移交。公司日前宣布再任命两位副董事长，形成了3个副董事长的局面，董事长继任者可能会从这3人中选出。
继任规划是否有效，取决于公司是否有个愿意让位的首席执行官。“你要么雇一个将会接管公司的下属，要么雇一个不会惹麻烦的人，”霍格思先生说：“更多的人会选择后一种，因为他们对做这份工作没把握。但这挡不住那些人被解职，因为如今投资者对公司老板的失败毫不宽容。”
鉴于很多人发现决定退出的时机是多么困难，因此当你知道，去年有更多北美首席执行官选择离职的时机，你也许会感到不舒服。这一发现来自对全球2500家大型上市公司的调查，该调查由战略咨询公司博思管理咨询公司进行。结果表明，北美首席执行官平均任期最长，为8.4年，而欧洲公司首席执行官只有6.6年。
但在博思咨询公司驻伦敦的高级副总裁纽柯克看来，即使是欧洲首席执行官的任期也太长了。他认为，理想的任期是3年-5年。“要么环境已经改变，要么你已经解决了自己的问题，那就该挪一下了，”他说。
“每隔3年-5年，首席执行官就应当自我重新招募，并且问问自己：”我的技能解决得了公司面临的挑战吗？‘但首席执行官们不可能答出这个问题。那些自我意识严重，最终坐上最高职位的人，恰恰是那种不想放权的人。“
纽柯克先生说，一些人通过自我再造一直成功留任，通用电气的前首席执行官杰克-韦尔奇在这方面就做得很出色。“他每隔三、五年就重新安排对自己领导能力的挑战。”
但这种人很罕见，因此设立固定的退休年龄并安排周详的继任规划很有意义。美国猎头公司Christian& Timbers上月对高层管理人员进行了一项调查，绝大多数受访者认为，大公司有必要确定不止一个候选人。
Christian& Timbers首席执行官马德表示，多数公司没有对继任计划予以足够重视，而且几乎没有哪家公司有一个以上的候选人作后备。“当首席执行官出人意料（或哪怕是在预料之中）离任，若没有安排明确的继任者，那对公司来说，这种情形很快会变成一场战略与媒体方面的梦魇。”可口可乐在道格拉斯-达夫特提早退休之后，经历了漫长而痛苦的公开搜寻新领导人的过程。惟一的内部候选人史蒂夫-海耶最终被放弃，而选定了已退休的前可口可乐高管人员纳维尔-艾斯戴尔。
