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2008年，众多中国企业经历多年的快速成长已经走到了国际化的拐点，如何在全球化竞争环境下保持强有力的竞争力，是每个中国企业，尤其是集团企业面临的重要课题。人力资源作为企业最重要的战略要素，如何通过对其有效管理创造中国企业新的竞争力？国内劳动立法的逐步完善也把人力资源管理推上更为重要的舞台。新的经济法律环境下，企业对人力资源管理软件提出了更高和更为迫切的需求。
中国企业该如何去选择适合自身发展的人力资源管理软件呢？对于中国众多企业而言，完成人力资源管理模式的创新、实现从“人事管理”向“人才战略”的升级显得尤为重要。同时，中国企业的人力资本战略也在酝酿一场新的变革。
新《劳动合同法》引发人力资源管理变革
随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”的问题已经不容忽视。有关专家分析，加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，充分调动员工积极性，是企业适应市场竞争的必然要求。
从2008年来看，给中国企业人力资源管理带来最大的外部环境变化是一部新实施的企业劳动合同法。新劳动合同法对企业的用工制度进行了更加严格的规定，尤其劳动密集型的制造企业用工压力明显增大。用工成本增加，人力资源管理的法律风险加剧，对中国很多企业现行的人力资源管理方法及用工策略提出了极大的挑战，为此众多企业开始重新修订人力资源制度和流程，企业不得不寻求构建劳动关系管理的新模式。
但是，单纯改革劳动关系管理制度只能解决“应急”的管理需要，如何化被动为主动，从根本上更好的规避法律风险，如何从本质上通过企业成本结构的调整来解决用工成本压力增大，如何从企业管理本身入手更好的实现“向管理要效益”？因此，专家认为，《劳动合同法》的实施决不仅仅是对企业劳动关系管理的调整，是对人力资源管理体系的严峻调整，同时，更是人力资源管理的绝佳契机。企业只有通过全面完善自身人力资源管理体系，进行人力资源管理理念、机构设置、工作内容等方面的变革，才能更好的适应新政治经济法律形势下企业发展的迫切需要。因此，《劳动合同法》的实行对企业人力资源管理来说，不应该是“应急”而应该是对现有人力资源管理制度的完善。
虽然很多人力资源管理软件能很好的解决全员参与和业务流程应用方面有效的规范了人力资源管理流程并提升了人力资源管理的战略地位。但是，现阶段中国企业仍然在探索真正完善的中国式人力资源管理的模式，当中国逐渐走出“低劳动力成本”的阶段，中国企业要合理的评估企业“人”的价值，在透视人本性的基础上，实施真正以人为本的人力资源管理软件，才能够获得经济效益以及社会价值的双赢。新一代eHR人力资源管理软件正是站在企业全局的视角帮助企业构建新型的人力资源管理体系。
创新理念推动人力资源管理软件升级
我国是个人力资源大国，企业并不缺少优秀的创新型人力资源。然而，新形势下战略人力资源管理体系的建设已经不在是单纯的人力资源业务领域的深化，也不是人力资源管理业务的协同，而是建立在企业战略规划基础之上的，面向企业持续盈利和核心竞争力提升的人力资源管理价值分析体系建设。
传统人力资源管理软件解决的是功能层面的应用满足和业务系统，保证了各个业务应用的信息化实现和不同业务应用之间的业务协同，有效的支撑企业的人力资源管理规范化应用。但是，我们也看到，传统人力资源管理软件在新的形势下面临的挑战，即价值分析需求。随着应用的深入，人力资源部门面临着精细化管理、规避风险；优化成本结构、创造管理利润、加强集团管控等方面的应用价值需求，因此新一代eHR――价值分析软件随之产生。它主要解决人力资源部门的关键价值如何支撑的工具问题，不同于传统人事软件和eHR，是建立在业务协同和数据分析基础之上的对人力资源部关键价值的有效满足的支撑工具。
据了解，价值分析是企业人力资源管理信息化的第三个层次，主要服务企业的决策层，围绕企业的战略方向，分析、布署和落实人力资源战略，确保支撑企业整体战略目标的实现。让领导层能够实时掌控企业的人力资本开发、职业生涯规划、关键人员管理、人工成本结构等等重要信息，这些价值分析均是帮助决策层实现及时、准确、科学决策的重要工具，因此对信息进行深层挖掘和利用，帮助企业合理规避法律风险，并创造最大化的企业价值是传统eHR所不能解决的，也是新一代eHR发展的契机。
“价值分析型”eHR打造全新管理模式
新一代eHR关键在于基于人力资源价值分析，通过优化人工成本结构，创造企业管理利润；通过创新人力资源管理体系，提升企业人力资源服务能力，进而创造新的企业竞争力。
从业务上来看，新一代eHR主要通过“选、育、用、留、裁”等几个方面的深度价值分析，对人力资源管理体系进行全面的系统的梳理，立足于管控与价值分析应用，进而建立健全的人力资源管理体系，从而创造企业新竞争力。
选：对企业来说，如何找到最合适的人才是人力资源管理的关键之一。正确的“选”人能够为企业创造价值，这时的人是资源，是创造利润的资本；错误的“选”人只会给企业带来成本(招聘成本、培训成本、离职成本)，甚至是管理风险，这时的人是成本。因此，人力资源价值分析软件认为，企业招聘需要严格把住进入关，需要通过严格规范的招聘流程，从过去单纯的关注员工的专业才能转变为关注个人素质发展，立足于明确的任职资格，遵循企业严格的招退工规范执行，通过正确的选择实现企业人工成本的有效管理和企业风险的有效规避。
育：企业育人不是提供给员工的福利，而是企业更好的发挥员工作用的手段。对于企业来说，思考的问题是，如何更有效的通过培训提升员工能力和技能，如何通过培训资源的投入降低企业招聘成本，创造更大的利润？结构化的员工培训体系建设是新时期人力资源管理体系的必然选择。人力资源价值分析要求结构化培训强化培训需求分析，建立与岗位相对应的培训体系；建立符合企业当前现状及未来发展的培训信息；完善培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系 。
用：新《劳动合同法》必然对于过去粗放型、低成本的用人模式带来极大的挑战。如何通过岗位体系建设、激励体系建设，更好的“用”好企业里面的每一个人，是人力资源管理的关键价值。只有通过清晰、明确、与能力素质模型相对应的完善的岗位体系建设，有效的激励体系建设(包括职业发展规划等)才能更好的发挥每一个员工的最大价值，进而提升企业成本优势，创造新的竞争力。因此，对于企业来说，通过工作分析，建立完善的岗位体系，严格规范岗位职责和能力素质模型，并辅以明确清晰可量化的绩效考核指标，才能更好的发挥人力资源管理的价值。
留：有序的人才流动，对企业补充新鲜血液，提升竞争力是有帮助的。但是无序的人才流动或者无防范的人才流动只会对企业带来巨大伤害并为此付出极大的成本。因此，如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现；如何防范核心员工的无序流动、竞业限制等是人力资源管理的核心之一。对于企业来说，建立健全完善的多元化的薪酬体系，完善的人才储备体系，核心员工管理体系等是做好“留”并进而降低企业无序流动带来的管理成本和法律风险等的有效途径。
裁：不合适的人不仅仅是耽误个体的工作，最关键的是影响企业的整体管理，进而带来个体成本之外的管理成本和连带效应。但是，解除劳动合同或者裁人，对企业来说，操作不当将不仅仅付出经济成本，更重要的可能付出形象的损失等。因此，在新的法律环境下，如何淘汰不适岗员工以提升企业竞争力不仅仅是一个个案，是对人力资源管理体系的一个全方位的调整。只有建立健全岗位任职资格体系、绩效考核体系、培训体系、轮岗转岗制度等，才能通过人岗匹配、绩效考核、转岗培训等一系列的规范管理，完成规范的裁人工作，进而规避法律风险、降低企业成本。
因此，人力资源价值分析不是单纯的人力资源管理的功能应用，而更应该是人力资源管理体系的全面变革和升级，是定位在提升企业整体实力和抗风险能力，优化成本结构，创造管理利润的基础上，创造企业新竞争力的重要工具。
