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当自杀开始成为公共事件，企业能做什么呢？如何让悲剧不再上演？如何重视并维护员工的心理健康？
开心之门，架起心之桥……欢迎大家报名参加心理学堂，最新一期是华为大学资深老师主讲的《健康快乐的生活和工作》。”
2008年3月10日之后，华为内部的公告栏贴出了一些与以往不同的宣传海报：每周一次的《沟通天地》，参加荣誉老专家的Open Day(附华为老专家电话)；每月一次的《网络心理学堂》；每月一次的心理在线答疑；并且附了心理健康求助渠道——深圳几家医院的医生、时间、收费表及预约电话名单。
表面看似平静，内外已然波澜。此前，华为人力资源部在内部发布通告：3月6日中午，中央软件部员工张立国在深圳坂田园区食堂坠楼，经120送医院抢救无效身亡。而十天前，2月26日，华为成都员工李栋兵从华为研发中心七楼跃下……
近两年来，发生了六起员工非正常死亡事件，一直颇受争议的华为被推上了舆论的风口浪尖。究竟是工作压力过大还是另有隐情？是个人原因还是企业文化的问题？面对公众的非议，华为采取一贯的低调处理方式，表示类似事件只是个案，“纯属偶然”。外部人士分成两派，一派质疑华为竞争性过强的用工制度和企业氛围“逼”死张立国，另外一派则呼吁外界客观评价华为，不应该乱扣帽子、“妖魔化”华为。
“华为最近的员工自杀事件是有些被媒体放大了。”企业心理问题专家、易普斯咨询首席顾问张西超对《中国企业家》说，“华为员工总数已经超过7万余人，以目前自杀的数据的比例来看，尚属于正常范围内，没有超过国内平均水平，甚至低于某些国内高校的自杀率。”
张西超曾经两次赴华为为其专家顾问群体进行专题培训，其中一个主题是“员工帮助计划(EAP)与中国本土化”。在他看来，媒体需要关注的企业绝对不应该是华为一家，“因为中国发展很快，我们的竞争力还需要超赶，全国的抑郁症发病都在上升，而一般自杀80%-90%都是因为抑郁症，但其实我们的劳动强度还没有达到日本的程度。”据易普斯测查，目前国内企业里员工的心理状况“没有想象中那么糟糕，大约每2000个人里面40个人有抑郁问题，大约2%的比例，这个和国外比，水平是差不多的”。
国际心理专家发现，每出现1例自杀，平均至少对6个人产生严重的不良影响，1例自杀未遂可使2个人受到严重影响，自杀死亡给他人造成的心理伤害持续10年，自杀未遂持续6个月。当自杀这种社会问题出现在企业这个社会组织当中，对于企业内部的影响力波及范围和持续时间也许远比人们想象的更为严重和复杂。
据北京心理危机研究与干预中心调查显示，中国每年至少有25万人自杀，200万人自杀未遂，有精神障碍者、有夫妻矛盾者和经济困难者是最容易自杀的三大人群。该中心负责人对《中国企业家》表示，其目前的主要研究对象以发生在农村的自杀现象为主，尚未把企业员工作为独立的人群来研究。
学者吴飞在《自杀作为中国问题》一书中谈到，中国人对于自杀问题的干预基本通过警察和医生这两个渠道来进行。但是，“警察执行的是刑，只能避免不公和不安全；同样，医生所能做的，也只是避免疾病和不适。”至于说，自杀问题所真正关系到的个人的幸福和尊严，和警察、医生都没有直接关系，而是和个人的日常生活有关。家庭和单位构成了普通人日常生活的两大部分，当员工的自杀开始成为公共事件，企业又能做什么呢？
即使不是血淋淋的自杀——这种敏感的话题企业往往回避，而中国人的习惯也是“为死者讳”——企业里因心理问题导致的危机事件同样令人触目惊心：2000年12月26日，美国一家互联网公司的7名职员惨遭一同事(因对工资纳税制不满和裁员危机)枪杀，酿成20世纪末美国最大的工作场所恶性枪杀案；2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室突然被开除的员工林挺才连捅4刀；2005年5月23日，IBM员工纷纷开展罢工、游 行示 威，反对IBM在全球裁员1万至1.3万 人……
“解决员工压力和心理问题，最有效、最全面的方法还是EAP，”张西超说。北京盛心阳光国际企业咨询公司运营主管肖广兰告诉《中国企业家》，“从去年下半年开始到今年，尤其是今年初，大量客户主动来找我们，反映他们特别需要这样的服务，希望了解我们怎么样能够提供……但是坦率地讲，在中国能够真正成套引进科学的、系统的EAP服务的企业，目前应该还是很少。”
在西方，企业普遍采用一揽子解决方案——员工帮助计划(Employee Assistant Program，简称EAP)来帮助员工维护心理健康。EAP在20世纪20年代起源于美国，60至70年代得到社会的广泛认可和应用。美国流行一种说法：只有两种东西是500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，另一个就是EAP。500强100%购买了EAP服务，中小企业也有70%在使用，肖广兰说：“这还是90年代的数据，后来没人统计这事了，因为太普遍了嘛。”(另外一种统计：美国2.3亿人口中基本上有2亿人都处在跟EAP相关的福利项目里。)
但对于大多数中国企业，EAP仍然是一个陌生的概念。直至2001年3月，国内第一个完整的EAP项目——联想电脑客户服务部引入了员工援助计划。国家开发银行、上海大众、中国移 动、平安保险、东软集团、龙湖地产等也使用了EAP或相关的服务。一个典型的例子：2002年5月7日大连空难，西安杨森有3名女性员工罹难，该公司在处理后事时特别引入心理干预……但跟国外相比，中国企业对员工心理健康的重视程度远远不够，舍不得下本钱，这也是为何近年来华为等屡屡现出员工自杀事件的重要原因。
“EAP可以体现企业人本管理的文化，这是对人性的一种尊重，平衡员工的工作和生活，而不是把他们当作工作机器。”北京外企人力资源服务公司(FESCO)副总经理张艳珍对《中国企业家》说，“EAP如果用好的话，会有连锁和正向的作用，最终帮助企业提升效能。”有研究表明，企业为EAP投入1美元，将有5至7美元的回报。肖广兰说，美国对EAP的投资回报率(ROI)有硬性指标：比如员工用EAP之后医疗、法律诉讼的费用，缺勤率、离职率以及危机事件有没有下降等，其投资回报率一般为1:4甚至1:10。
“EAP同时也是对公司管理层的教育，告诉领导人面临员工自杀问题应该怎么办，培养管理技巧。”3月21日，易普斯总经理郑华辉在上海举办的“中国EAP与职业健康心理论坛”上说，“在中国，EAP是希望10%的有心理疾病的员工真正享受到治疗，让90%的员工转变观念。”肖广兰认为，企业能够和应该做到的是心理保健师的角色，以预防为主，至于到了治疗阶段，“企业心有余而力不足，就需要医学的力了。”
在已经启动EAP的企业中，美国和欧洲企业EAP咨询热线一年的平均使用率为6%-8%，而中国企业基本上处于8%-14%的区间，这与中国人含蓄、不爱表达、抵触心理咨询等印象形成了强烈的反差，EAP的低普及率与高使用率的对比亦是值得关注的现象。张西超还提醒道，“很多心理咨询都专门提出‘80后’特别是‘85后’的问题，企业里自杀的也60%以上是年轻人，他们心理比较脆弱，难于管理。”
其实，自杀问题与中国社会变迁中体现出的各种复杂性问题一脉相承，吴飞在《自杀作为中国问题》中写道。关于自杀的陈词滥调加缪说：“自杀是惟一真正严肃的哲学问题。”弗洛伊德也曾断言：“我们越是文明，我们就越不幸。”也许每个人内心都有或深或浅的自杀情结，自杀具有“普世性”，而当自杀发生在企业语境下，企业该如何为员工构建一道诺亚方舟？在中国的土壤上，盛行于西方的EAP是否是包治百病的灵丹？带有强烈人本管理气息的EAP之利器究竟能否穿透中国企业文化的顽石？
至少，“我还是愿意有一个积极的心态，很正向地引导一些东西。”FESCO的张艳珍说，“不希望把读者的视线吸引到自杀、崩溃这些事上。”至少，“悲哉，痛兮！愿张立国君式的悲剧不再上演！”与华为同城的某企业在悼念其前员工张立国的内部邮件中写道：“愿各位兄弟同事以此为教训，珍惜生活，珍惜工作，更加珍惜与你朝夕相处的兄弟姐妹们，更加珍惜部门和谐的大家庭氛围……员工快乐就是生产力！”
最终说来，作为方法论的EAP要回到企业的价值观上。“通过经济可以看出一个社会是否重视秩序、安全、和谐……”《时代周刊》在1971年的索尼封面中称，“在这方面日本已经成为世界典范，而在西方则被称作新教伦理。”中国的企业应该追根溯源，体现“来自内心火焰般的职业渴望和欣喜，来自青春的活力和庄严”(作家E.B.怀特语)。
当晚，25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡新宇经常在公司加班加点，打地铺过夜。
2007.7.18
年仅26岁的张锐下午在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大。
2007.8.11
17时30分左右，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从7楼跳下身亡。
2007.12.5
乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。
2008.2.26
华为成都员工李栋兵从华为研发中心楼跃下。
2008.3.6
华为深圳坂田研发基地员工张立国中午坠楼身亡。
员工帮助计划(EAP)
作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，EAP通过专业人员提供指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案。
经过几十年发展，EAP已发展成一种综合性的服务，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面。
EAP并没有行业或地域的规律，但往往重点发生在服务行业或企业客服部门，航空业、远洋业以及化工、核电等对安全有特殊要求的行业，机构合并、裁员时，经历危机事件时(如“9·11”)，以及长期出差员工心理帮助，高抑郁员工的主动干预，“80后”员工心理管理等。
阿尔卡特-朗讯案例：EAP并不是上选良方
在国内推行EAP不能对其寄予更多的期望，一些适合国情的做法也许更加行之有效
从上海贝尔到上海贝尔阿尔卡特，再到阿尔卡特-朗讯，现任阿尔卡特-朗讯中国区人力资源运营总监的叶阿次在近十年的职业生涯中经历了两次重大的公司并购。
“合并之后的一年半时间，一般来说都是比较动荡的时期，组织的较大变动会牵涉到很多人的岗位调整，甚至有很多人会失去他们的岗位，而那些没有被调整的人也会有一些担心和焦虑。”叶阿次对《中国企业家》说。
2001年10月，阿尔卡特收购了上海贝尔50%+1的股份。一夜之间，员工忽然要从国企的舒适环境转向外企的工作风格，工作节奏明显加快，压力随之加大，很多流程要跟国际接轨，从工作时间到沟通方式都要发生改变……针对并购引发的种种不适，上海贝尔阿尔卡特启动了EAP项目，尽管该项目由于大家接受程度的不足而在半年后停止，却也是叶阿次第一次接触到EAP内容。
“EAP是要做的，但是我们不能指望它来解决主要问题。”在叶阿次看来，与EAP相比而言，公司当时启动的另一个著名的项目——VLP(自愿离职计划)更能解决根本问题，其间选择自愿离职的员工会获得一笔丰厚的补偿金。“中国人还是很爱面子的，如果简单地裁员，即使再多的补偿给员工的打击依然将是巨大的，但如果让员工掌握了主动权则不同，给他们丰厚的待遇让他体面地离开公司，不管对员工还是公司来讲都是双赢的局面。”
叶阿次认为，“在国内推行EAP不能对其寄予更多的期望，其实中国的一些传统做法也许更加行之有效。”与西方公司通过第三方机构来帮助员工不同，中国员工找一个咨询师，“他根本不了解我的背景，也不知道我的工作表现，不知道我有哪些潜在的因素；而这些问题我的主管会更了解，因此这个时候主管跟我谈话会更有效——让主管去做思想工作会更适合中国的国情。”
跟上一次并购相比，2006年12月，阿尔卡特与朗讯合并后在中国的整合显得更为顺畅，由于双方业务互补，并没有受全球大裁员的波及。但叶阿次认为EAP不是解决员工心理问题的上选良方，“这只是事后补救，企业觉得有问题才去买来解决问题，这是一个典型的治疗方案，真正高明的是企业就不要让这些问题产生，这样我就没有必要去购买。”
很多员工心理问题都源于个人是否能与公司文化相融合。“一家公司的文化如果过于强势，员工无法融入其中，而又找不到释放的渠道，则很容易变得极端；而在相对自由宽容的公司，即使员工个性比较强，公司也能做到兼容并蓄。”叶阿次说，如何为员工打造更为友善的工作氛围，确立更为健康的价值观，不仅仅注重结果，同时也注重过程……这些也许比简单地引进EAP更有价值。
在普遍反映压力较大的通信业，阿尔卡特-朗讯却有着法国公司式的宽松。工会组织了三四十个俱乐部，从汽车、高尔夫、游泳到书画、棋牌、种花等，“你任何一个爱好都能找到相应的组织，不至于感到孤单。”叶阿次说，“我们有足够多的渠道让员工去发泄。”公司上有一个BBS，所有员工都可以匿名登陆，畅所欲言，有HR专人负责回答。此外，内部还有由高级总裁、人力资源部副总裁、首席法律顾问、党委书记等组成的“道德委员会”，作为委员之一的叶阿次经常会做相关问题的调查。
预计到2008年五、六月份后，阿尔卡特-朗讯上海的研发人员将搬进其中国区总部旁边新建的九层科研大楼。叶阿次告诉记者，此前他们租用的写字楼电梯过于拥挤，餐饮服务也不尽如人意。但别的公司为什么能忍受呢？“从领导层的决策中你能感受到这种不同所在，这就是人性化的文化因素在起作用。”
联想案例：海外员工的心理健康尤需关注
2007年底联想全面引入了员工帮助项目，是其国际化整合的又一项新举措
“实际上，我们并不是等到社会上有案例发生后才去做一些应急的举动。”联想人力资源部一位EAP项目负责人对《中国企业家》说，“我们系统开展了EAP服务，希望能够帮助大家建立良好的心态，达到工作与生活的平衡。”
2001年3月，联想的客户服务部启动了国内第一个完整的EAP项目，该项目由易普斯咨询首席顾问张西超帮助实施。联想Call Center的员工每天都会接到顾客的抱怨，他们因为年轻，有些无法适应，在受到委屈的时候情绪压力太大。面对这种情况，张西超首先做调查、诊断，对员工心理状况进行全面和深入的了解，随后开展宣传、培训、各种专题小组咨询。
2005年底，联想并购IBM的PC业务，开始其国际化进程。新联想考虑把原IBM员工拥有的EAP普及到公司，“当时一些国际专家和我们的高层有了一对一的交流，项目一定要从公司高层得到认可，成熟的情况下才能全员引入。”联想方面称。
新联想的EAP计划自2006年11月开始酝酿考虑，经历了员工压力调查、市场调研、供应商评估斟选、试点项目等，前后历时一年多，终于在2007年11月19日全面引入了EAP服务，成为公司国际化整合后在员工福利方面的又一项新举措，亦是HR与国际接轨的一项重要内容。据称，到目前为止，联想EAP覆盖了其全球9000多名员工。
2007年底，联想集团高级副总裁兼大中华和俄罗斯区总裁陈绍鹏在“中国企业领袖年会”上专门讲道，“企业想有竞争力，员工的压力是毋庸置疑的。所以，企业应该给员工进行辅导和帮助，我们引进了员工帮助项目，给全员提供免费的心理咨询服务。我们还有一个项目叫做‘全球员工投诉办公室’，这是一个独立于董事会管理层之外的办公室，受理联想全球员工受到的不公平待遇，帮助他们沟通、确认、疏导……”
由于项目正式启动时间尚短，联想EAP的整体收益还未清晰呈现。但从个案来看，尤其是针对海外员工这一心理学界公认的高危群体身上，已显示出相当的效果。“在联想派驻到美国的中国员工在与当地的上级的沟通与合作过程中，EAP的作用便明显地体现出来。”他们对一位在美国生活了将近18年的资深心理顾问印象尤其深刻，“他为一些较高职位的高管提供咨询服务，对我们帮助非常大。”
作为EAP的补充，联想人力资源部还将专门的EAP网站挂在内网上，上面介绍EAP项目的情况、使用指南、保密原则和一些压力、情绪管理等方面的专业知识；此外还会定期发送全员邮件，不定期地向企业内刊《联想人》投稿，邮件与稿件都是由EAP供应商提供专业素材，经人力资源部整合发出，确保了宣传内容的专业性和可靠性。
联想EAP项目负责人说：“我们希望EAP能够成为帮助员工缓解压力的一个好工具。我们以预防为主，不会让员工做出极端的举动，我们一定要把这样的事情消灭在萌芽中，而不会等火起再去灭火。”
