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伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念，一直在探索尽可能准确地计算人力资源“投入棗产出”效益的科学方法，形成了运用会计方法来评估人力资源活动，即人力资源会计。它能让企业量入而出，用最小有价值取得最大的收获。
人才的评估货币化
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法，使人力资源更实际并具有预见性。例如，在进行人员选拔时，管理人员需要衡量不同求职者的价值。当要从数个各方面情况均不错的、同一工作的求职者中作出选择时，决策者们总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。以前企业一般只能利用“管理潜能测试”等一类非货币价值衡量方法推测人的预期价值。现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，这无疑能使人员选择乃至整个人力资源管理工作更为有效。
精确预算人力开发
这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧为目的的培训。人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值，即人力资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量拟议投资的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。
人力资源如何配置也可对其预算。在人力资源配置决策中往往含有几个目标。首先，通过人力资源配置，使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将“最合格”的人安置到特定的岗位上；其次，人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员如希望为员工提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格”或“最富有经验”的人安排到某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人特色和需求的工作，简言之，人力资源配置力图同时使工作的效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的变化。人力资源会计可以帮助管理人员确定人力资源配置决策中所含的变量数，并以常用的货币单位来描述这些变量，便于管理人员选择最佳的行动方案。
助企业防危杜渐
为防止企业人力资源减少，人力资源管理人员必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，企业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况，但这种衡量方式不尽合适，原因是：第一，流动率是历史的，它不能作为提前警告或是提醒采取特殊保持措施的标志；第二，流动率不能全面代表人员流动带来的经济影响。而人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的代价；同时，它还能通过测量和报告有关人群组织状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，管理人员能在实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持企业人力资源的效用。 用价值衡量方法来帮助管理人员有效地利用人力资源，其中最重要的一个概念就是“人力资源价值”。人力资源价值就是通过优化措施提高组织的整体价值。由此出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩效评价以及支持工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资源进而改变整个企业状况的一套策略。 人力资源会计可对员工对企业有价值的活动进行评估，它包括测评员的工作绩效和发展潜力。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助管理人员测算员工对组织的价值。
