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每年年关将近的时候，年终奖都会成为一个话题。哪个行业年终奖多，哪个单位年终奖多，然后再掂量掂量自己的年终奖，同事朋友之间总要互相发一通感慨。红包厚的，回家免不了一番得意，红包少的或干脆没有的，再怎么体谅老板、怎么有风度，也少不了几句抱怨。随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病，一位效益不好的私企老板甚至为了年终奖的发放患上了焦虑症。财大气粗的企业虽然更容易“收买”人心，但也不是没有麻烦。对年终奖不满的人，不仅仅是那些拿不到年终奖的人，还有那些认为发放不公平的人。年终奖可以安抚人心，但不是福利，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对用人方始终是个考验。
职场年度话题：年终奖
-本刊记者/张雄
发不发？发多少？怎么发？一到年底，劳资双方都开始心里打鼓
“上海，重型机械制造公司， 15000。”
“上海， 出口纺织贸易， 8000。”
“今年大概8w左右吧，还没拿到手所以不清楚。这个数字在我这个行业算低的，跳槽观望中。”
“你们都好强，都三五万得拿，我只有几千??”
这是晒客一族的年度表演。在天涯网的上海城市论坛上，2007年的圣诞节刚过，就有人迫不及待地亮出了自己本年度的年终奖数额。
多数的回帖者表示，这个数要等到开年二月才知道。
五味杂陈
《新世纪周刊》联合新浪新闻中心所做的调查显示，超过 70%的人会因为年终奖的问题而影响过年的心情。
年终奖是老板揣着的红包。红包的力量，在于它的黑。每个人拿到的红包厚度，只有老板心知肚明。为了不让员工相互比较，有公司甚至规定透露年终奖数目者将被扣除一个月工资。
“我们其实都是为了员工着想。我们希望公司能够为员工提供一个良好的工作氛围，没有很多争斗，没有嫉妒。如果将年终奖公开了，即使做到了公平，也不见得皆大欢喜。”不少主张不公开年终奖的企业都这样说。
不过这种规定的效力显然微乎其微。搜一搜大家的博客，跟年终奖有关的情绪关键词有：抱怨、嫉妒、委屈、愤怒、郁闷??没有比较，哪来这么多痛苦？
“我今年年终奖只拿到5000多，比去年少了一大截，你呢？是不是咱们公司运营出了问题？”
“包打听”们这么坦白，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，而后，这些消息被迅速扩散。
很多人等着年终奖发到手后便递上辞职信，更有人因不满年终奖的数目而在过完年后愤然加入春季跳槽大军。
而在老板们那里，他们也一样委屈：给的最多的也许并非干活最卖力的，而给的最少的往往也不是最偷懒的。为了平衡复杂的人际关系，他们使尽浑身解数。
“最怕这时候了，分的不好等于抬起石头砸自己的脚。”一家教育投资公司的老板，一手拿着显示业绩良好的财务报表，一手拿着数十名员工名单的年终分红表格，向记者诉苦：因为2006年年终发红包，他给公司骨干人员每个红包从5000元到2万元不等，可是发完以后，一直到大年初一都在忙着解释为什么有人多有人少。到3月份，还是有几员“爱将”“跑掉”了。
心理战
只有聪明的老板会懂得如何花最少的钱来赢取最多的人心。
王志明永远记得他那位精明的浙江老板。有一年临到岁末，正在公司里每个人都在心里盘算着今年能拿多少红包的时候，王志明被叫到老板办公室谈话。
老板对王志明一年来的表现并不是十分满意，“比起跟你一道进公司的黄某，远为逊色。”老板说。
平时自我感觉良好的王志明一下子蔫了，他没有想到自己这么差，奖金之类的想法早忘光了，心里只剩下畏惧；该不是要炒我吧？！
不料，老板竟从怀里拿出了一个单薄的“红包”：“来年重头再来，我还是很看好你的！”
“我感激得就差没肝脑涂地了。”又惊又喜的王志明走出老板办公室，他浑身充满干劲。
几年后，王志明跳了槽。在一次朋友的聚会上，他碰到了当初同进公司的黄某——也就是老板为其树立的榜样。不料这位老同事聊起当年，竟对王志明赞不绝口：因为同在那年，在黄某拿走那份单薄的年终奖前，老板为他树立的榜样是王志明。
“真是不费吹灰之力，又省了成本，又赚了我们几年怀着感激卖傻力！”王志明很不爽，他觉得自己被人当猴耍了一把。
浙江老板的做法是各个击破，作家刘墉在《冲破人生的冰河》里也讲了个老板发红包的故事，这个老板的做法则更为高明——批量忽悠。
那是一个一直蒸蒸日上的公司，在某年盈余竟大幅滑落。可是由于员工们意识到经济的不景气，这一年干得比以前更卖力。这让董事长心头愈发沉重——马上要过年，按照惯例，年终奖金最少加发两个月，多的时候甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。
“让多年来被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”董事长忧心忡忡地对总经理说，“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”
总经理也愁眉苦脸的说，发红包好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。董事长突然触动灵机，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。而那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。
没过两天，公司突然传来小道消息：由于营业不佳，年底要裁员。公司内顿时人心惶惶。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”
又过了几天，总经理宣布：公司虽然艰苦，但大家在同一条船上，再怎么危险，也不能牺牲共患难的同事，只是年终奖金就不可能发了。听说不裁员，人人都放下心头上那块大石头，不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。
眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？”
确实变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整个公司大楼爆发出一片欢呼。
年终奖的N种形态
忽悠归忽悠，但员工仍年复一年的对年终奖抱有极大的期待。过年之前的一两个月，刚入职场的毕业生菜鸟会收到关系较好老员工的提醒：好好干，争取给领导留个好印象，红包就会大大的！
管理层可以在这几个月里心满意足地看着员工们天天加班，他们不用担心有人在这个时候叫嚣辞职，因为一旦如此，公司便可以省下一大笔开支。
当然，为了对付那些想拿了年终奖就走人的员工，老板们自然是警惕有加。一旦发现此种动向，他们会把你的奖金打到最低限度，甚至没有。
一些老板将年终奖分散到全年中的多个时段来发放，或者干脆神秘化——你永远不知道那笔钱会什么时候落到你账上。在上海某日资企业工作过的姚耀就曾遭遇过缓发年终奖，而老板给出的理由也让他哭笑不得：元旦春节发奖金容易被小偷惦记，员工也容易头脑发昏乱买东西，相比之下夏天衣服少而便宜，那时发奖金更能省钱??
富有而懒惰的老板大多会选择“年末双薪制”这种较为粗放的办法，也就是发“第13个月的工资”。这种办法很省事，简单干脆，而且不大容易得罪人。包括一些外企，比如英特尔的一般员工年终即加发2-4个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近6个月的工资水平。
按级别与服务年数分配年终奖的方式也很普遍，无论是企业、医疗单位、机关学校，都存在这样的情况。这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低牢牢相关，前者的差距每年在上百元，而后者的差距更大，金额从百元至千元都有可能。
制度更加精细的公司会采用绩效奖金的方式。在每年的年初，员工与公司签订绩效协议，年终时公司根据绩效目标完成情况，来分配年终绩效奖金部分。这种办法管理难度较大，但管理精度较好。
红包的形式也远远不限于现金一种。国有企业或转制企业喜欢用实物来替代一部分现金，体现一种生存关怀，增强员工对企业的归属感。这是红包历史发展的传统项目，过年从单位扛回大米植物油自然是一身喜气。不过随着时代的变迁，物质红包的质量也在相应提高。普通的柴米油盐对职业白领越来越没有吸引力，而且还可能是累赘。所以单位会发给大家一些高级的橄榄油，要意大利原产的。
此外，如奖励型旅游、度假也已成为年终奖的方式。比较务实的员工可能会希望老板能把这样的奖励折成人民币——一般情况下是不被允许的。很多年后，你可能会忘记那年老板给你的红包里装了几张票子，但冬日马尔代夫的阳光却可以成为终身的温馨回忆。
给员工送保险，在近年的年终奖计划中也逐渐进入人们的视野。一家媒体公司的员工们收到了一份集体购买的保险合同，作为年终奖的一项内容。根据员工的年龄特点，公司所选择的是团体重大疾病保险，公司员工的家属(配偶和小孩)也一同列入了被保险人，保险内容包括团体定期寿险、意外伤害险、重大疾病险、住院医疗险。保费的支出虽然不多，可是这份年终奖的贴心，就不是金钱所能够取代的了。
不过也并非人人都喜欢这份红包。有老板也给买保险，但一买就是5年，并和员工签附带合同——5年内走人，一分钱也拿不到。有员工心里就很是打鼓：哪有这么发年终奖的，这不是等于套牢吗？
(《新世纪周刊》联合新浪新闻中心所做的调查，共有5601人参加)
在你们单位，每逢年尾，老板都会给员工发年终奖吗？
选项比例
是的51.53%
一般不会36.37%
偶尔12.09%
2006年，你拿年终奖了吗？
选项比例
拿了58.3%
没有41.7%
2007年，你预计自己会有年终奖吗？
选项比例
有47.13%
没有36.73%
不一定16.14%
2006年你的年终奖金有多少？
选项比例
1000元以下(不含1000)35.89%
1000～5000元(不含5000)32.37%
5000～10000元(不含10000)14.88%
10000～50000元(不含50000)13.26%
50000～100000元(不含100000)2.02%
100000元以上1.58%
如果单位不发年终奖，你认为是什么原因？
选项比例
单位效益差34.37%
领导抠门25.87%
领导没有这方面的意识23.05%
其他16.71%
年终奖的多少是否影响你过年的心情？
选项比例
严重影响43.97%
影响30.46%
一般12.75%
影响不大8.67%
不影响4.15%
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-本刊记者 / 欧阳海燕
2007年员工最有信心拿到年终奖的行业是能源业和汽车制造业，2006年年终奖最丰厚的行业是金融证券保险业、IT业和房地产业
“不同行业的员工2006年都拿了多少年终奖？”“他们对2007年的年终奖又有怎样的预期？”《新世纪周刊》联合新浪新闻中心，对中国18个行业的员工做了一次网上调查。调查显示，66%的被调查员工对2006年的年终奖不甚满意，53%的人对自己2007年的年终奖预期不乐观。
最有信心的行业
“2007年，你预计自己会有年终奖吗？”仅有47.13%的人很有信心地选择了“有”。各行业中，能源行业的员工对自己获得年终奖励最有信心，59.8%的人认为自己会有年终奖；紧随其后的是汽车制造业，56.8%。这个结果与以往调查数据保持一致。事实上，这两个行业已经在“年终奖行业总体水平排行榜”上做“大哥”好多年了。
国际油价的上涨、国内成品油价格的上调以及柴油的短缺，恐怕是2007年人们最难忘的事。7月，原油价格首次创下历史新高。11月，石油价格飙升至每桶99.29美元。能源行业员工的信心算是其来有自。
同样，2007年汽车市场增长迅速，年末销量定格在860万辆左右。4月，北京市机动车已突破300万辆，现在北京每1.46个家庭就拥有1辆汽车。对汽车行业来说，这是一个好年景。
对自己获得年终奖最没有信心的是游戏、动漫产业的员工，55.6%的人预计他们不会有年终奖。2007年对游戏产业是标志性的一年，中国网游从一种绝对的短缺转向相对短缺，同时国产自创的游戏成为主战场。但互联网资深专家谢文指出，这个产业实际上还是有相当的风险，惨烈的竞争和动荡的局面将来可能出现。因此年底，老板们可能会扣紧腰包，以充裕的资金应对未来的风险。
行业员工判断2007年会不会拿年终奖，除了依据行业年度发展状况，同时也会参考老板往年发放年终奖的习惯，以及2006年的年终奖取得情况。调查显示，59.2%的能源业员工和60.4%的汽车制造业员工表示，单位有发放年终奖的习惯，2006年，66.5%的能源业员工和69.4%的汽车制造业员工都拿到了年终奖。
与此相对照的是游戏、动漫业和培训业，分别有66.7%和52.4%的被调查员工表示，他们的老板一般不会在年终给予员工奖励，2006年有55.6%的游戏、动漫业员工和54%的培训业员工没有拿到年终奖，他们对年终奖的信心不高由此可以理解。
最厚的红包
美国《华盛顿邮报》2007年12月21日报道，美国最大投资银行高盛集团首席执行官(CEO)劳埃德.布兰克费恩获得6790万美元年终奖，刷新了他自己保持的华尔街投资银行年终奖金纪录。这个数字也引发了国人对国内行业最厚年终奖的揣测。
“年终奖调查”显示，2006年，国内行业最厚年终奖出现几率最高的三个行业是金融证券保险业、IT业和房地产业。在10万以上年终奖中，仅以上三个行业的人所占份额就达到了41.9%。
2007年，中国证券市场发展得波澜壮阔，市场供给和需求双向扩容，中国市场与全球市场开始互动，投资者对中国经济充满信心。中国证券登记结算公司最新统计显示，截至2007年12月27日，沪深两市账户总数超过1.38亿户，全年新增A股账户超过3700万户，约是上年的12.9倍。
某基金公司做货币基金的基金经理称，他2006年的业绩在公司中最好，年终拿到200万元奖金，“其他基金经理在正常情况下也能拿到100万元年终奖金”。但在他看来，自己的年终奖金与付出、管理基金的规模、所获收益严重不成正比。尽管如此，2007年拿到百万年终奖估计仍旧不成问题。
在很多业内人士看来，2007年的中国IT业整体发展可谓“波澜不惊”——企业和产业，似乎都是平平稳稳、按部就班地运转，没有太多的突发事件和大起大落。某研发公司员工周弘2006年拿了4万元年终奖。“这个数与我付出的辛苦来说并不高。”他说，“程序攻关的时候，连续几个通宵都不睡觉。”周弘对2007年的年终奖很有信心，但对于奖金数额他估计不会有提高。
2007年的中国房地产市场显得比以往任何时候都要热闹。宏观调控在继续，而且力度还在不断加大；房企上市争先恐后，地价屡创新高；各地房价直线上涨，在年底又峰回路转。某全国房地产十强企业人力资源总监王冰2006年拿到了30万年终奖，2007年“估计也会有这个数”。对于年底的“房流感”会不会给他的年终奖造成影响，他说：“公司上半年利润不错，估计影响不大。”
单位和职位的影响
单位性质不同，发放年终奖的习惯也不尽相同。60.5%的党政机关工作人员表示拿到了2006年的年终奖，比例高于其他企事业单位。“年终奖调查”显示，53.7%的企业员工和50.5%的党政机关工作人员选择了“他们单位一般会发年终奖”，比例均超过半数。
“我们没有年终奖一说，”某检察院起诉科科长说，“但对于年底考勤合格者，单位会发年底双薪，有的单位会发千八百块的年终补贴。”对于这样的年终奖励，“年终奖调查”显示，公检法部门工作人员最不满意。对于“2006年得到的年终奖远远低于预期”这一项，在企业单位、事业单位、党政机关以及公检法这四种性质的单位中，公检法部门工作人员所占比例最高，42.6%；其次为事业单位工作人员，40.3%。
“年终奖调查”显示，在年终奖金的6个档位中，企事业单位工作人员2006年拿到千元以下年终奖者稍多；而党政机关工作人员和公检法部门工作人员则以拿到1000至5000元者稍多。
若把企业性质细划为国企、外企合资以及私企三种，调查显示，在2006年拿到年终奖励的员工中，外企合资企业的员工比例最高，为68%，取得的奖励金额在1000至5000元者稍多；其次为国企员工，为61.5%，取得1000元以下者与1000至5000元者比例基本相同；最后是私企员工，51.5%，他们获得奖励金额在1000元以下者稍多。
某私营餐馆服务员徐静说，她曾经在三四家私营餐馆工作过，只有目前这家餐馆的老板，2007年春节前给她发了200块钱。老板张媛说，像他们这样的中小型私营餐馆，“年底能在工资以外给服务员发点过年红包已经很不错了”。
在对2007年年终奖的预计中，52.1%的国企员工选择了“有年终奖”。在外企合资企业员工中，这个比例更高，57.4%，显然有更多的外企合资企业员工比国企员工有信心获得2007年的年终奖。相比之下，只有不到一半，即40.4%的私企员工对2007年的年终奖抱有信心。
职位有高低，年终奖自然有厚薄。2006年，61.9%的高层管理人员和64%的中层管理人员拿到了年终奖。对于专业技术人员和一般工作人员，这个比例下降到了56.4%和55%。
在高层管理人员中，2006年取得10000元以下和10000至50000元年终奖的人数没有太大差异，分别为22.7%和22.1%，同时他们中间又有9.4%的人获得了10万元以上年终奖，这个比例为中层管理人员、专业技术人员和一般工作人员所远远不及。
管理层人员对2007年的年终奖还是比较有信心的，51.9%的高层管理人员和50.8%的中层管理人员预计他们2007年会有年终奖，但专业技术人员和一般工作人员显然不如管理层人员乐观，虽然他们也很盼望那份年终厚礼，却不敢做过高估计，“相信2007年会有年终奖”的比例分别仅有47.3%和44.1%。
(感谢新浪新闻中心提供的支持与合作)
2007年最有信心的行业员工
排名行业 选择“会有年终奖”的人数百分比
1能源59.8%
2汽车制造56.8%
3传媒、广电54.7%
4交通运输53.7%
5钢铁、黄金、有色金属53.3%
2007年最没信心的行业员工
排名行业 选择“没有年终奖”的人数百分比
1游戏、动漫55.6%
2培训44.4%
3导游42.9%
4医药、卫生41.1%
5食品饮料40.5%
2006年谁拿了10万以上年终奖？
行业 10万以上年终奖占行业人数比例
金融、证券、保险16.2%
IT业13.5%
房地产与建筑12.2%
-本刊记者 / 欧阳海燕
年终奖缴税也有学问
关于年终奖的缴税问题，细心的人或许会发现有时会出现收入相近，但税后所得相差很大的情况。比如，甲拿年终奖25000元，按缴税公式一，25000÷12=2083，处于3级税率，应缴税25000×15%-125＝3625元，甲最终到手的奖金是21375元；乙年终奖是24000元，24000÷12=2000，处于2级税率，应缴税24000×10%-25＝2375元，乙最终到手奖金21625元。这样就有了比较奇怪的结果，甲虽比乙多拿了1000元奖金，但扣税之后到手的实际奖金反而少了250元。逢这种情形，最好能同公司进行协商，可行的办法是，先领取24000元，剩下的1000元可在下一年度合适的时机补上。事实上，财务人员经计算发现，以下几个区间的年终奖额度都会出现上述结果，如年终奖在6000元至6305.56元之间，24000元至25294.12元之间， 60000元至63437.50元之间等，这种情况都应就低选择，余下的请公司之后再补。
此外，考虑到个人所得税起征点自2008年3月1日起由1600元提高到2000元，对一部分工薪族来说，如果将年终奖的发放时间拖到3月1日以后，有可能会节税。以月薪1600元的丙为例，若以1600元为个税起征点，按照缴税公式一，丙应缴税6300×10%-25=605元，丙实际到手奖金为5695元。若以2000元为个税起征点，按照缴税公式二，丙应纳税额的计算方法：(6300-400)÷12=492(元)，处于1级税率，应缴税为6300×5%-0=315元，如此实际到手奖金则为5985元，比个税调整前税后多拿290元。当然并非所有月薪低于新起征点2000元的人都有这种收获，须其差额可令该纳税人的年终奖适用税率下调一档才行。比如月薪1900元的人就无法通过拖后领取年终奖而占到什么便宜。总之每个人都可以为自己细算一笔账。
缴税公式
个人取得全年一次性奖金或年终加薪，目前以两种情况计算缴纳个人所得税：
一、个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，以全年一次性奖金总额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目“九级税率表”(见附表)，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。
计算公式：
应纳个人所得税税额＝个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数
二、个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目“九级税率表”，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。
计算公式：
应纳个人所得税税额＝(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数
工资、薪金所得项目“九级税率表”
级数全月应纳税所得 额税率% 速算扣除法(元)
1不超过500元的50
2超过500元至2000元的部分1025
3超过2000元至5000元的部分15125
4超过5000元至20000元的部分20375
5超过20000元至40000元的部分251375
6超过40000元至60000元的部分303375
7超过60000元至80000元的部分356375
8超过80000元至100000元的部分4010375
9超过100000元的部分4515375
-本刊记者 / 欧阳海燕
年终奖也是老板们面临的一道年终作业题
在公关公司任职的宋琳琳对今年的年终奖不抱任何期望。她记得去年春节放假前，她拿到了公司补发的2个月工资，不到1万块钱。“这就是公司给员工的恩惠了。”公司效益不好，不发年终奖，宋琳琳表示可以理解，“但总得和大家打声招呼吧！要么组织一次聚餐，公司总不会连这点钱都拿不出来吧！”“这个企业没文化！”她对公司的企业文化做了一个干脆的总结。
“欢欢喜喜过大年”。每逢岁末，忙碌了一年的员工都期待着单位的年终福利，年终奖是其中最重要的一项。这笔奖金的意义，除了代表单位对自己一年工作的肯定，还有更重要的实用价值，比如置办年货，孝敬爸妈，给自己的孩子、亲戚朋友的孩子包红包。事实上，对于大多数员工来说，有没有年终奖、年终奖的多少会直接影响他们过年的心情。
但这个时候，也是一些企业老板们犯愁的时候，发与不发、以什么形式发、谁发的多、谁发的少，这一连串的问题都需要他们去慎重考虑。尤其对于一些效益不好的企业，年关可能是老板们一年中最尴尬的时刻，抬头看去是一屋子眼巴巴的期盼，低下头却是自己干瘪的腰包。年终奖，这个年度最后一道作业题，着实考验着老板们的管理智慧。
企业没钱怎么办
发年终奖已经成了企业不成文的规定，每逢年终，很多老板都会习惯性地给员工发放奖金，以激励他们工作，增强他们对企业的信心。“年终奖调查”显示，52%的被调查者所在单位“一般都会给员工发年终奖”，58%的被调查员工2006年拿了年终奖。
在员工眼中，年终奖也成了企业发展兴衰的风向标。“去年单位没有发年终奖，甚至都不吭一声，简直摧毁了我们对公司的信心，同时也让我们不得不去怀疑公司领导们的管理水平。”宋琳琳抱怨说。
年终奖的发与不发，34%的被调查者认为直接与单位效益相关联，但更多的被调查者(49%)把“单位没有发年终奖”归咎于高管们的领导艺术。对于大多数被访企业老板而言，他们总会想方设法琢磨点年终福利，有时候尽管数额不大，却也能起到安抚员工心理的作用。
“对于年终奖，我的原则是：公司赚了钱要发，赚不着钱也要发，借钱都得发。”某品牌时装公司老板马小东说：“员工有这个心理预期，不好叫他们失望，企业需要每一个员工都有好心情。”
2006年底，马小东的时装销售遭遇了严寒期，“一个冬天赔100多万跟玩儿似的”。春节前的半个月，他一直发愁，年终福利这个关怎么过？“怎么才能让大家高兴，还少花钱？”
最后他想起了彩票，“就以抽奖的形式发年终奖吧，谁抽到算谁的”。马小东为员工准备了一大撂抽奖信封，里面装着写上奖金额度的小卡片，5元至5000元不等。“50%的信封里装的是5元卡片，500元至1000元的信封占45%，3000元至5000元的信封也就三五个。”
抽奖游戏前是年终晚宴，马小东没有心情，“但面儿上做得很有心情，让大家感觉老板信心十足”。他对员工说：“冬天衣服卖得不太好，公司拿不出太多的钱给大家，因为还要留着资金给明年采购。来年春天干好了，再把对大家的奖励补给大家。”他的发言赢得了员工热烈的掌声。
吃饭、唱歌、抽奖，马小东共付出了5万余元。窘迫的年关挺过去了，没有人离职。如他所愿，2007年春天，公司效益转好，马小东如期兑现了他的年终诺言，给几十个员工，特别是那些年终没抽着大奖的部门经理补发了适当的奖金。
“年终奖虽不是非发不可，不发奖金，公司不做解释也没什么不合理，但在情义上过不去。以前发、今年不发，或者以前发得多、今年发得少，公司要对员工有个交代，沟通是非常重要的。”马小东说。
最厚的红包发给谁
年终奖的发放形式多种多样，有简单明了、类似于职工福利性质的“年底双薪”，有考评客观、发放透明的“绩效奖模式”和“岗位系数模式”，还有神秘莫测的“红包”。
当企业上了一定规模，“以量化考核为主，全体福利为辅”的年终奖发放模式被认为是一种合理的奖励方式。一汽集团有一套固定的薪金制度，“理论上，我们不发年终奖”，一汽集团某分厂厂长刘英杰说，“但是一般的，在有限的条件下，给员工搞搞福利，能表示领导对员工的关心。”
该厂的年终福利有两种，一是给90%的员工发放物资、奖金，2006年折合人民币每人约1000元左右；二是对10%有特殊贡献的员工发放“年终大项目奖”。这项大奖的获得者通常是一个项目组，奖金额度以该项目为集团公司创造的利润计算。奖金发放给项目组后，再根据每个组员的贡献大小予以分配。“组员的贡献基本上都可以量化，因此尽管发到每个人手里的奖金有多有少，但大家也都不好说什么。”
刘英杰强调说，一汽集团的财务制度不允许年终一次性给予职工奖励，因此“年终大项目奖”的资金是他们早早筹划预留出来的。而且，在发放奖金时，他要替他们上好税，“不能让这些优秀的员工将来因为税出问题”。
中国企业人才研究中心的调查显示，90%以上的被调查员工表示自己所在企业没有年终奖的发放标准。尤其在一些规模尚小的公司，老板对每个员工的表现心中有数，因此在年终奖的发放上，他们更多地采用了隐秘的发放形式——红包。
欣华专业音响工程公司老板冯倩在几年发红包的过程中，摸索出一条黄金定律，名曰：给“猫”最厚的红包。“不能平均，你抓那么多人，抓不住，只能抓一两个，给他最厚的红包，激励他，让他像猫一样去看着别人。”
不止如此，冯倩在决定其他员工的红包厚薄时，也要征求“猫”的意见。发放年终奖前，冯倩把她的“猫”、总经理助理汪皓悄悄叫到办公室。“管项目的老徐你看给多少合适？”“最多5000。”“司机王健呢？”“2000应该差不多。”“库房董师傅呢？”“500就够了。”“好。以你说的那个最大的数，我给你三倍的奖金！”汪皓欢喜而去。
冯倩说，在公司里，汪皓是她最信任的人，“特别肯干，工程忙的时候，天天盯着一帮人干活，几宿不睡觉，而且人品也不错，他经手的所有钱我都放心。”“像他这样的人，给他一万两万，我也不心疼，省我多少事！而且让我放心啊！”
这种由公司规模和领导者的管理水平决定的年终奖发放方式，冯倩觉得“目前看没什么弊端”，但她表示，企业做大以后，她要制定一套透明的奖金发放标准，以使年终奖的发放有章可循。
对不起，只能买条毛巾擦擦汗
沈阳某房地产开发集团项目经理葛岷江2006年拿了10万年终奖，相当于他一年年薪，但是2007年他却一分钱也拿不到了，“因为我没有完成年初和企业签下的‘项目目标责任状’——1个亿目标。”
董事长许宝强说，员工的年终奖要经过严格的考核评估才能决定，不同职位的员工有不同的评估体系。一般员工，以每个月的绩效考核确定年终奖励。项目经理，以年终完成项目的情况决定奖励或不予奖励。不做项目的中层管理者，比如财务总监、人力资源总监、办公室主任等，则按照公司全年完成总目标的一个或几个点给予奖励。
“这种奖励机制，对项目经理是一个极大的刺激。”许宝强说。几年前，如果一个项目经理到年终没有完成任务，他只需承担50%的责任，另外的50%由主管领导承担。“他没完成任务，我承担责任，我不是傻瓜吗？”
2006年，企业开始实行“项目目标责任状”制度，即在年初与项目经理签订目标责任状，约定全年任务目标。白纸黑字写着：年终，没完成任务的，不予奖励；超额完成任务的，超额奖励，且附有具体实施细则。考核时，项目经理先对照“目标责任状”自己给自己打分，“他干得如何，他心里最清楚。即便他今年完成了99%，只差一个点，那他今年也没戏。”
年终时，对于那些辛苦了一年却也没有完成任务的人，公司也有另外的方式去表示。许宝强说，企业设立了总经理奖励基金，“年末从这里抽出一点钱去安慰这些人，相当于买条毛巾给他们擦擦汗。这么做表明老板没有忘记他们，也能解决些问题，温暖人心是没有问题的。”
许宝强说，企业的年终奖发放程序现已全部阳光操作，过年时，有人灰头土脸地空手回家，有人拿着一个大红包，“但公司上下没有一个不服气的”。
很多老板把发放年终奖作为对员工的鼓励，也作为留住人才的一大诱惑。但有些跳槽恰恰是因年终奖而起的。“年终奖调查”显示，41%和25%的被调查员工认为2006年拿的年终奖“远远低于预期”和“低于预期”，而对年终奖的不满很可能成为他们选择跳槽的一个理由。
尤其在那些年终奖以隐秘形式发放的中小企业中，“领年终奖，然后跳槽”的节目几乎每年都在上演。2006年春节过后，一个项目负责人向欣华专业音响工程公司老板冯倩请辞。“他去意已定，也可能早就找好了东家，他不会因为你这个钱阻止他跳槽。”冯倩说。
“年终奖的作用是有限的。”有着20年企业管理经验的许宝强说，“如果企业平时不注重良好的企业文化建设，让员工有稳定的收入，有自己发展方向，以及实现工作的快乐，仅靠年终奖的刺激是留不住人才的。”
(应被访者要求，文中部分人名系化名)
不同企业与年终奖金额
企业性质1000元以下1000～5000元5000～1万元1～5万元5～10万元10万元以上
(不含1000)(不含5000)(不含1万)(不含5万)(不含10万)
国企27.8%27.6%12.4%15.9%1.6%1.9%
外企、合资24.0%33.1%15.5%14.9%2.5%1.3%
私企37.5%24.5%8.9%10.3%1.9%1.0%
不同职位与年终奖金额
企业性质1000元以下1000～5000元5000～1万元1～5万元5～10万元10万元以上
(不含1000)(不含5000)(不含1万)(不含5万)(不含10万)
高层管理人员22.7%19.3%9.4%22.1%3.3%9.4%
中层管理人员23.4%26.1%14.0%17.3%3.4%2.9%
专业技术人员31.1%27.1%11.4%13.2%1.7%0.4%
一般工作人员35.0%29.1%9.4%8.0%0.4%0.5%
-梁琛(盛高咨询(上海)项目经理)口述，实习记者陈琪采访整理
由于文化不同，各国的年终奖也有不同的特点
年终奖不仅是中国的老板和员工们要考虑的事，世界各地的人也都在关心着年终奖。
日本：普惠制下的“太太奖金”
先从近邻日本说起，日本的公务员也有年终奖，普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元(约4.8万元人民币)，地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎，他们大约获得了582万日元(约41万元人民币)的奖金。
在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
美国：高层管理人员年终奖可观
如果说在日本年终奖还是一个普惠制度的话，在美国则并不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。年终奖一般发给中层以上员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%，高层在50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。
不过，一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度，美国人虽然对年终奖很重视，但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说，如果今年奖金拿得少，通常的想法是：等着吧，明年好好干，我也能拿到高额奖金。
比利时：年底分红税负重
比利时的蓝领雇员没有年底分红，白领的年底分红分为两部分：集体分红和个人分红。集体分红部分每位职员都有，为5等，根据各部门的业绩来定。个人分红根据个人业绩评定，分8等。两项综合之后，每个人拿到的分红从低到高分为A、B、C、D、E、F6个等次。比利时对于年底分红的征税很重，税率远高于个人所得税，甚至高达55%。
法国：低收入者也有过节费
法国并没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%(略少于一个月工资)。领取最低“社会融入津贴”(政府给低收入者的一种补助金)的人，每年年底也可得到一笔过节费，数额从150欧元至500欧元不等。
英国：巨大的行业和地区差别
英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例，在咨询、金融、产业界工作的毕业生，2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。
其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。统计显示，在伦敦地区工作的伦敦商学院MBA毕业生2004年的年终奖金平均为2.13万英镑，伦敦以外地区则为8300英镑。另外，英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。
最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国，高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%左右的年终奖金，而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。
中国：年终奖分配模式多元化
相对而言，中国的年终奖更接近日本等亚洲国家的分配模式，这也与整个文化氛围和接受心理相关，但是随着近年来中国欧美等外资企业在经济形式中的比重不断增加，多元化的年终奖分配模式和管理制度在中国薪酬激励体系设计和管理中表现得尤为突出。
目前在中国法律中，并没有针对年终奖的强制性规定。比如说是否一定要发、何时发放以及数额等。年终奖作为奖金的一种形式，主要看企业的规定如何，比如具体怎样发放、何时发放等，如果企业的规定或者劳动合同、集体合同约定年终奖就是工资性收入固定的组成部分，则企业就有发的义务；如果情况相反的话，则企业没有发放的法定义务。
-本刊记者/汤涌 实习记者/陈琪
从过去的排骨冻带鱼转成老板笑眯眯递过来的封闭大红包时，这个时代悄悄地变了，年终奖励也从大锅饭转成了“强者多吃”
也许有点赤裸裸，但是老板给你年终奖，确实是想拉拢你，他觉得你“今年干的还行，明年最好干的更好。”
本质上，年终奖和喂给海狮的小鱼没有任何差别。但这种年终发钱发物的行为，真正带有奖励色彩却是近几年的事。在过去的数百年里，这种行为更多的是一种人情表示、心理按摩，或者是老板和雇员一起找机会改善生活。
长工和官老爷的年终奖
在明清时，农民多数是素食者，一年360日(阴历)，吃肉的日子大概有20多天。这些日子多数集中在正月，一来是庆祝，二来是宰了牲口之后除了熏、腊，人们也没有太好的保存方式。
地主家给长工吃肉则是一种拉拢鼓励的表示，一个勤劳的长工对一个东家来说是一个难得的资源。为此拉拢住好的工人，是明年扩大生产的重要因素。
《西游记》写猪八戒去高老庄先做长工做得好，甚至做了“倒插门女婿”，孙悟空在降伏八戒后也曾经劝说高太公，说你这家业“都是他(八戒)挣下的”。
据张履祥《补农书》记载，明中期供应雇工饮食的旧规是，夏、秋一日荤两日素；春、冬一日荤三日素。清前期雇工“非酒食不能劝，比百年以前，大不同矣”。这是说清朝初年战乱减少了人口，荒地又多，劳动力紧俏。他们比一百年前的前辈对福利待遇要求更高。
平日都要求酒食，在年终岁末更是要紧。正月没有给长工加肉的东家，会蒙上悭吝的恶名。
这种规矩是如此根深蒂固，以至于在三年困难时期，有些老农曾经私下抱怨，说过年都吃不上大米白面，不如当雇工的时候管肉吃。
农业时代也有自己凭双手挣年终奖的，就是官老爷。明清两代的官员俸禄很低，吴思先生在《潜规则》中进行购买力换算，大概一个县太爷的月收入是1300元左右。这是一个六到七口之家的全部收入。
这种低薪就是允许受贿，清朝管这种贿赂叫陋规，一般是三节(春节、端午、中秋)和两寿(官老爷和太太的生日)各有一份钱。今天的公务员工资制度要进行复杂的折算，每个公务员的收入都因为“地区差异”、“工龄差异”、“级别差异”而有区别。农业社会的解决方案就是，用潜规则来决定官老爷的年终奖(以频率算，和今天的许多日本企业发“季度奖”差不多)，性情更凶、权力更大、前途更远、所治县GDP高的太爷收获的“陋规”越多。
这陋规还不是县太爷自己的，那堆红包里，还寄托着知府巡抚家支付过年开销的希望。
工厂年终奖：零到年货的转折
郁达夫曾经写过一篇小说叫《春风沉醉的晚上》，里面的主人公是一个文学青年，发表一篇小说得钱5元(当时是一笔巨款，上海1926年猪肉价格两毛七)。但是他知道自己没有稳定来源，明明喜欢女工人却不敢去拥抱人家。在那个时代，稳定职业本身就是奢侈的，更不要提年终奖了。
20世纪30年代的反帝运动曾经一度让工人觉得自己也是国家的主人，不幸的是老板利用了他们的感情：“你们不是痛恨日本人吗？不是要反日爱国吗？日本人正要打倒华纱，使得你们没有工做呢！现在你们帮助厂方减低出品成本，就是表示我们中国‘劳资合作’的团结精神，也就是抵日货、救中国的爱国行动！”“万一各位工友不肯帮忙，那么我们无法维持，只有关厂！”
老板底气十足，当年的上海失业人口超过近60万，这些人从事的都是机器上的简单劳动，谁不愿意干或者死掉，立刻就有人补进来。民国时期有《工厂法》限制工人劳动时间，每周6天，每天八小时，不幸的是，这法律从来没真正起过作用。由于每天工作18小时，上海一个烟厂的某个山东大汉从进厂到累死只用了不到一年时间。
解放后的工厂，工人待遇得到大幅度提高，累死人的事没有了，到年终，工厂和机关单位都在执行一种实物发放的福利制度：平时发生活用品，过节发食物、票券，最典型的是大块的冻带鱼、大块的冻肉，或者让大家排队轮流获得自行车票、缝纫机票。
这种过节发实物的制度很符合计划经济时代大家的利益：企业不能随便发钱，国营企业，钱要交给国家。发了钱也没用，大家有钱没票据能买的东西也很少。不如用自身现有的资源(原材料、产品，或者优先购买产品的机会，这些很容易在账面上抹平)和商业系统的单位或者农村公社进行一些交换。
这一好处是同一单位大家发的东西都是一样的，至少同一部门同一级别是一样的，坏处是一个人的收获不在于他的努力程度，而在于这个单位是不是“厉害部门”，厂长、经理或者局长有没有“本事”和“魄力”。
购物券卡：特权象征
实物发放的重要问题是作为个体的劳动者别无选择，一个吃海鱼过敏的工人可能有一个吃海鱼过瘾的工会主席或者厂长。在物质开始丰富的20世纪80年代，给购物券和购物卡让职工自己选购年终奖励的情况也出现了。
这一方式仍然有其不便之处，单位负责人有权挑选本单位对应的商家，这会造成腐败。在1980年代，叫“以权谋私”。在20世纪90年代有几年，各级政府都在发公告，严打购物券的使用。
时至今日，这种福利发放形式仍然存在，多数在一些政府机关的事业单位出现。这种年终福利虽是个人收入，却不用纳税，不会露富引发兄弟单位或者同系统其他部门的红眼。在今天可以说是一种残存的特权象征。
在打击特权券卡的同时，政府也努力用健康的年终奖励来引导社会。除了实物改现金、奖金全部走明账之外，企业的差距也逐渐拉开，年终奖不再是一种“大家吃肉”的福利，而是选用了“能者通吃”的规则。
某航空公司人力资源部经理白女士这样回忆自己的企业当时采用的办法：“实物奖励应该是在上世纪80年代末取消的。当时开始发放奖金，最初是逐月发放的,并不是真正意义上的年终奖。到大概90年代初期,开始年底发放奖金,叫做过节费。那个时候基本工资占主导,大概比例是岗位工资占80%,绩效奖励则占20%。”
白经理说：“现在绩效奖励是岗位工资的2到3倍。跟以前的实物奖励相比，这种激励机制是建立在全面考核的基础之上，市场化程度高，这才是真正的年终奖，跟考核制度相伴相生的。”
全面考核、能者多吃的时代
尽管做起来颇有难度，政府也逐渐把过去公务员的“过节福利”转化成“考核制度基础上的年终奖”。2002年，国资委主任李荣融宣布了“公务员发13月工资”，并要求12月末发13月的工资。事业单位和教师也很快执行了这一被称为“年末双薪”的规则。
在《公务员法》2006年1月1日实施之后，13个月工资这一过渡政策被考核后的年终奖取代，只有获得优秀或者称职的才能获得奖金。由于考核全年度的德、勤、能、绩、廉，许多人的年终奖被推迟了。连续三年优秀的公务员还将获得涨工资的奖励。
对于企业，尤其是外企从业人员来说，每年发13～15个月的工资都是正常事，有的企业则是老板用封口红包，每个人的数目不一样，谁也不要互相问，这也使得年终奖发放成为本年度的惊险一跃：在一个占卜网站上，一位女白领写下自己的生辰八字，问版主师父说：“我能拿到年终奖吗？”占卜结果是：“能拿到，但是你不满意。”
这至少八成准的一卦，2005年以来的若干次年终奖调查中，表示满意年终奖的职场人士从来没有超过20%。
一些建筑业老板的通常做法是，扣住农民工半年的工资，等到春节后他们还回来，再发给他们，从留人这个角度看，扣工钱这种负奖励的效果，跟发年终奖是一样的。
