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胜任力是当前人力资源管理中正在流行的概念，很多公司都已经拥有或者正在研究自己的胜任力模型。大部分模型中都会包括特质、特质定义和典型行为描述三个内容。本文要说的，就是在定义典型行为时，最容易走入的误区。
用行为来定义胜任特质及特质表现水平的方式称之为“行为锚定”，在现在可以见到的模型中，大致可以分为三类：一类是只有正向的行为描述，在水平上不做区分，常见于高层的胜任模型；一类是区分正向行为和负向行为，常用于指导以胜任力为基础的面试；一类是按行为表现水平的高低分为3类、5类甚至7类，每一类下面都有相应的行为描述，这类一般都是中层岗位的模型。
尽管熟悉胜任力和胜任力模型的人都知道，典型行为源自行为事件访谈，但即便访谈信息充分，要想在每一个特质每一个水平上列举出恰当的典型行为依旧是件很头痛的事情。因为行为可以举例，但永远不可能穷尽。由于怕定义得不够清楚，模型研究者往往绞尽脑汁费力琢磨，最后不免流于文字游戏。
究其本意，典型行为是为了让使用者更好的理解模型中各个胜任特质的含义，如果过分精益求精，强求一定要区分清楚3分的行为和 4分的行为到底差在那里，差到多少、多少，就会陷入无穷无尽的细节，越要分得精细，就越容易陷入一种偏执、荒谬的境地，而使用模型的人就越容易糊涂。
举个例子，某公司对营业员有一个行为要求，称为“三米六齿”，就是说，当客户走近柜台三米距离之内时，柜台内的营业员应当向客户微笑，微笑的标准是露出六颗牙齿。显而易见，这是要求营业员对待客户要礼貌、亲切、热情。“三米六齿”的要求虽让人忍不住会心一笑，但毕竟是将所谓“礼貌、亲切、热情”之类比较虚的字眼具体到可观察、可衡量的标准行为上，尚可一用。如果我们做进一步推想，假设把“三米六齿”作为绩效优秀的营业员的行为标准（打个5分吧），那么是不是可以说“三米五齿”是4分、“三米四齿”是3分，“三米三齿”是2分？……那么，3分的行为定义里是不是还应该有一条什么“二米六齿”或者“一米八齿”？——如果你真是这样一路想下来，怕是早由开始的“会心一笑”笑到弯腰了。
所谓凡事过犹不及。如果说“书不尽言，言不尽意”是“不及”，那么上面这种情况就是“过”了，说得文一点，叫做“言以害意”，说得粗俗直白一点，便叫做“越描越黑”。
禅宗讲究“不立文字，直指人心”，意思是：越是说得多，越是过分执著于文字，便离大道越远。同样道理，用行为描述定义特质水平当适可而止。说得越多，看的人就越不容易明白，听的人就越容易引起歧义，用的人就越糊涂。事实上，从使用的角度来看，定义、说明之类越简单越容易理解，用起来也就越方便。
正是：胜任水平难分明，行为描述细数说。细到何时方始休？你知我明恰恰好。
