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21世纪，人才，尤其是中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，然而中高端人才招聘难却成为大部分人事经理倍感头痛的一件事。这里面固然存在人才数量供需不平衡的问题，也可能受制于招聘成本不足等原因，但是，在招聘渠道上，是否还有值得拓展的空间呢？是否能找到一种更加经济、快捷、有效的方法呢？“网猎”的出现，或许能为中高端人才招聘难的问题提供一种新的渠道和思路。
中高端人才为何难招？
中高端人才为什么会存在招聘难的困境呢？这可以从以下几个方面进行分析：
● 职位匹配要求高，可替代性低，培养周期长，供给量小。
之所以能称其为中高端人才，是因为他们从事的工作重要性高，要求的专业知识、技能以及经验都更强，培养周期相对较长；另外，除了这些外在的硬件条件以外，对于诸如个性、价值观、职业兴趣、动机等内在素质的要求也更高。所以，这些中高端人才更难以被替代，而且相对稀缺，市场供给量小，这便从客观上提高了中高端人才招聘的门槛。
● 对招聘者的专业要求高。
如果企业招聘人员的专业性不足、经验不够丰富，就难以把握中高端人才的期望、动机和谈话中的潜台词，这会严重影响招聘的准确性；另外中高端人才也会通过对招聘人员的观察，来判断企业的管理水平和文化，素质较差的招聘者将会被动地将一些优秀人才拒之门外。
● 对招聘渠道的限制大。
对于中高端人才的招聘来说，现场招聘会、中介机构、报纸等普通招聘方式是很难奏效的。个中缘由，下文将具体分析。
中高端人才的求职动机与特点
要想准确有效地招到中高端人才，就必须首先深入了解他们的求职动机和特点。根据权威招聘网站中华英才网的调查，大部分中高端人才的求职动机是为了寻找更好的发展空间（见图1）。例如，许多世界500强企业的中国员工，做到经理层以后能提升到总监级别的仅是凤毛麟角。为了打破玻璃天花板，许多人会选择放弃舒适的工作环境和高额的薪酬待遇，进入民营企业的高管阵营。
进一步分析中高端人才求职动机，可以看出，他们在求职时一般会表现出以下主要特点：
● 工作稳定性较高。
中高端人才的职业稳定性一般都比较高，既不会随意更换职业，也不会随便更换企业。因为他们在目前的企业已经有了较长时间的熟悉和融入，也比较适应目前的工作和生活状态，所以工作更换并不活跃。
● 更换工作慎重。
鉴于在目前的企业已经取得的成就，如果更换工作，就意味着要放弃既得利益。而新东家的发展平台、文化氛围、管理模式、人际关系等对于中高端人才来说，应该比高额的薪酬待遇更重要，如果发展不顺利，换工作将得不偿失。所以，他们会更加慎重。
● 注重个人隐私的保密性。
中高端人才一般比较担心自己的求职活动甚至求职意向被目前的企业直接或间接知晓，如果某种求职方式可能会向他人泄漏自己的求职意图，他们宁愿不选择这条渠道，也不会去冒险。
● 看中求职渠道的有效性。
中高端人才不会为无效的求职渠道花费时间和精力，更不可能自贬身价去人才市场“叫卖”，只有那些针对性和保密性都比较强的渠道才会得到他们的青睐，比如猎头。
● 求职过程需要深入关怀和维护。
由于以上几个特点，中高端人才的求职过程需要有人提供周到的服务，以及帮助他们一步步向前走，而不是“守株待兔”。
