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年终激励不仅关乎该年度员工工作的回报，而且员工也会据此对来年的工作进行定位，这间接决定着企业来年的业务发展动力；同时，年终激励还会影响员工的归属感、忠诚度以及工作积极性等。很多企业，特别是一些国企，一直采用如年底双薪、吃年夜饭等比较传统的年终激励方式，这种年复一年没有变化的年终奖励，使得员工不知不觉产生了“审美疲劳”，激励作用越来越弱。时代、社会在变化，员工的工作、生活状态以及内在需求也随之不断变化，年终激励只有适应这种变化，不断发展、创新，才能让员工持续保持工作激情与动力。
特别的需求：提高针对性
企业在进行年终激励时，通常更多的只是从企业本身的状况与需要出发，常常忽视激励对象——员工的需求，致使年终激励不到位，起不到相应的作用。从“马斯洛需求模型”出发，可以找到员工激励的关键点，使激励更具有系统性、多样性与针对性。在此，有必要结合年终激励的现状，对马斯洛理论的五个需求层次做出明确的定义。突破传统做法的局限性，从员工需求层次出发，我们可以找到丰富多彩的年终激励方式。值得注意的是，在对不同需求层次的激励中，要时刻关注激励的最终目标，并制定相应的激励策略（见表1）。
生理需求层次
需要强调的是，在很多企业，年底双薪不与业绩挂钩，所以实际上它只满足了员工生理层面的需要，不具有太多激励效果。另外，如果企业资源有限，也可把相关福利，如车补、房补等当作一种奖励措施，分阶段地奖给满足一定条件的员工。
安全需求层次
在保障员工工作的安全感方面，对不同层次的员工，企业可以在合同期限、公费体检项目及周期等方面有所区分，以达到定向激励的目的。比如保险除了包括政府规定缴纳的社会保险外，公司还可主动为员工购买商业保险以及年金等额外福利，而且对于骨干员工的福利，在额度上可以高一些。
社会需求层次
针对员工社会交往的需要，企业可以采取各种手段帮助员工实现工作与生活的平衡。比如，年终给员工发放消费卡是目前较为流行的方式，包括美容健身卡、购物卡、酒店套餐卡等，通过各种消费体验提升其生活品质，有机调节工作情绪，增强对企业的认同感。尤其员工在健身活动中不仅可以增进彼此的感情，而且通过这些非正式的沟通，往往会解决许多工作中的问题。
年终“尾牙”(地方俗语，即年尾牙祭)是大多数公司采用的犒劳员工的娱乐活动，一般还附加抽奖活动。部分企业还会邀请员工家属到场，加强企业与员工家人的联系，将企业的年终关怀与激励进行到“家”。
尊重需求层次
绩效奖金、效益奖金与荣誉激励都是比较常见的满足尊重需求层次的激励方式。业绩与奖金之间通常采用分段挂钩的方式；荣誉激励主要是表彰那些表现优异或者为公司做出突出贡献的员工，比如优秀员工奖、技术革新奖、长期服务奖、最佳创意奖、最佳项目奖、最佳团队奖、总经理特别奖等。
在绩效沟通中的口头或书面表扬、鼓励等形式对员工是一种很好的精神激励，代表了企业对员工的尊重；但这种行之有效且几乎没有成本的激励方式却常常被管理者所忽视。
自我实现需求层次
给有理想与抱负、具备发展潜力、能力与业绩突出的员工提供更宽广的锻炼平台，实现个人与企业的双赢是满足员工自我实现需求的必要手段。
可以对全年绩效考核优胜的员工进行职业发展规划，采用培训等方式，提升其专业水平或综合能力，打通其职业发展的路径，使其与企业共同成长。这些激励措施既能增强员工的忠诚度，又能让员工产生与企业同发展共命运的意识。
