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每一年的岁末年初，正是企业实施年终分红，进行员工激励的重要时刻。比如近日高盛集团高调宣布，今年为员工开出的工资、红利和津贴总额已经达到165亿美元。平均每名员工收入超过62万美元，其CEO劳埃德布兰克费恩更是获得5340万美元的天价年终奖。
从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段：首先是回报过去一年中对公司发展做出贡献的员工，激励他们继续努力工作；其次，完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工；另外，公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在的优秀人才。所以，正确的年终激励策略，可以使公司保持良好的活力、激发员工创造力，巩固公司的竞争优势。如何制定卓有成效的年终激励策略，使年终激励措施发挥更大的作用，这是每一家公司都必须考虑的问题。
长尾理论：激励策略的新原则
长久以来受“二八定律”的影响，多数企业在进行年终激励时，都是将优秀员工的比例控制在20%以内，并重点对这些员工进行薪酬、福利、晋升等方面的奖赏激励。部分企业还力图通过树立20%的明星员工典范，刺激和激励80%的员工进入更优秀员工的行列。
面对信息时代的到来，“二八”这一传统定律遭到挑战，“长尾理论”反其道而行之，通过激励80%的绩优及正常绩效员工，来鞭策20%的绩差员工，这种激励多数鞭打少数的方式效果出奇的好，成为员工激励的新原则。
神奇的长尾
所谓长尾理论（The Long Tail），来自于统计学中一个形状类似“恐龙长尾”的分布特征的口语化表述。美国《连线》杂志的主编克里斯安德森通过观察许多经营现象，比如亚马逊网上书店(Amazon)有超过一半的销售量都来自于位列销售排行榜 13万名开外的图书，在线音乐零售商Rhapsody排行榜1万名以外的曲目下载数量甚至超过了在排行榜前1万名的曲目，等等，首次提出“长尾理论”这一概念。
无数的商业成功案例证明，“长尾理论”强调的需求不旺或销量不佳的产品所共同占据的市场份额，可以和那些数量不多的热卖品所占据的市场份额相匹敌，甚至更大；从企业的年终激励来看，关注与重视80%的非明星员工，通过有效的年终激励方案，让许许多多普通员工受益，就可以使他们激发出强大的创造力，进而完成最重要的工作，获得最大的企业效益。
长尾激励的新时代
以“二八定律”出发的激励认为，20%的员工创造了企业80%的利润，企业只要培养、关注、激励公司里20%的重点员工，就可以获得良好的发展，从员工心理需求成长曲线的角度分析，“二八定律”的激励原则更适合于工业时代的生产性企业。
在信息化时代，工作性质要求员工具有更高的独立操作能力和专业技能，员工的心理激励曲线也在发生变化，多数人更是希望自己的工作被赞许、被肯定，并得到相应的回报，而不是被当作80%的后进分子受到鞭策；否则这80%的员工看着20%的同事风风光光，必定心生愤懑，继而产生消极怠工的思想，甚至跳槽。
新的工作环境、员工特征、员工需求，所有的一切都意味着“长尾激励”时代的到来。通过以合适的方式关注大多数员工、以合适的策略激励大多数员工，而获得强劲成长动力的“长尾理论”在一些成长快速的企业中，得以广泛实施。
