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记者手记
不论使用何种术语，企业有时不得不裁员并从中获得战略利益。但倘若无法正确处理裁员并做好员工解释工作(或者裁员没有经过认真考虑且不能起到决定性作用)，那么这种方法可能就会适得其反。
沃顿领导力与变革管理中心主任、管理学教授迈克·尤西姆曾专门针对公司人力资源调整支招：研究表明，如果某家公司在没有制定出完善战略计划的大背景下宣布裁员，这家公司的股价在几天之内平均会下跌5%至6%。与此相反，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。
尤西姆认为，公司如何处理裁员可以“检验公司的价值与精神”。公司应当遵从以下几个步骤来向员工乃至全世界证明，公司是在良好的管理原则下运行。首先，公司应当尽量保持透明，尽可能详尽地披露财务信息，以证明裁员是必要之措施，同时在再培训、解聘和重新撰写简历等方面给予下岗工人指导。
其次，公司应当继续关心在职的员工，因为这部分人“会感觉惊恐不安，同时担心自己会成为下一个受害者。公司在裁员的关头最应该避免的就是意志消沉与惶恐不安，高昂的士气对于公司而言至关重要。公司的中高级管理层必须与留守的员工密切合作，才能让他们支持精简之后的新公司，从而实现高级管理层期待的目标。”
芝加哥人力资源咨询公司Challenger Gray&Christmas的首席执行官约翰·查林杰说，“现在公司利用裁员作为管理工具的现象非常普遍。事实上每家财富500强公司都有裁员的经历。只有那些一直赚钱、绝对成功的企业或许才能幸免。股东开始青睐裁员，而股东驱动公司决策的现象也是愈来愈常见。”
因此在进行人力资本改革时，对涉及到人不仅要依据其应得的权益，获得该有的物质安抚外，必要的心理帮助也必不可少。一个真正有心的公司，不应该让被裁走的人怀着怨恨。
不论动机如何，也不论具体如何实施，今后类似的人力资源调整将愈演愈烈。但是如何在各个管理环节显出对员工本质上的尊重与体谅，显示企业文化对员工过往付出的肯定与补偿，却是一个非常系统完善的体系，而不是靠请一个庞大的律师团，机械霸道地钻法律的空子，进行愚民政策要好得多。
松下幸之助在他半个多世纪的经营过程中，一直坚持并反复强调这样的理念：“企业的经营是对人的经营，所以，只有经营是符合人性的企业，才会获得尊重和成功，才会持久。在人事方面，无论做什么，必须以诚意贯穿始终，在任何场合，诚意必定能够感动人。”
