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《卓越绩效评价准则》和《卓越绩效评价实施指南》已列入国家标准委2008年应完成的制（修）订计划。目前，这两个被企业称为实施卓越绩效模式的“方向盘”修订的进展情况如何？哪些条款需要提请调整？
日前，该项标准修订技术负责人、北京工业大学教授、博士生导师韩福荣接受本报记者专访，向读者介绍了这方面的情况。——编 者
修订原因：两个方面
从北京到宁波，从宁波到杭州，几个月来，韩福荣都没有闲着。作为《卓越绩效评价准则》和 《卓越绩效评价实施指南》（以下简称《卓越绩效评价》标准）修订的技术负责人，他一直在忙着为《卓越绩效评价》标准的修订提供各种依据和参考信息。
为什么要修订？韩福荣介绍，有两个原因。一是从本身属性上来看，按照国家相关法规要求，国家标准每3-5年要修订一次，以适应不断变化的客观实际，保持标准的先进性、适应性和有效性，同时标准的修订也具有适时特点，及时修订有助于增强可持续发展能力，帮助组织提高整体绩效，获得持续成功。
二是《卓越绩效评价》标准实施3年来，成为各类组织继公差配合、ISO9000族标准应用后，使用最广、影响面最大的标准，全国20多个省市有关的行业协会应用该标准开展了不同层次的质量奖评比。在实际应用中，《卓越绩效评价》标准本身的不足也显现了出来。
修订方向：两个视角
修订的视角，从理论层面上看，绩效评价准则包含了两个方面的理论层面问题，即基于管理模式与绩效评价理论。
韩福荣认为，信息全球化和经济国际化的背景下，“三流国家卖苦力，二流国家卖产品，一流国家卖技术，超级国家卖标准。”这句话揭示出从产品到技术再到标准的升级过程，同样管理的实践需要理论的指导，而理论的升华便衍生出相应的模式。卓越绩效评价就是一种指导组织追求卓越的经营模式，具有稳定性、普遍性的特点。模式的结构特点是理念、框架与方法。这是修订标准时所应具备的理论模式视角。
另外从绩效评价理论和实践看，经历了成本绩效—财务绩效—人力资源绩效导向到卓越绩效模式所体现的战略导向的发展过程。明确这一点对于理解标准的内涵具有重要作用。
因此在标准的修订中，首先应明确其所依据的或体现的理论基础，为修订指明方向。
进展情况：三易其稿
目前，《卓越绩效评价》标准新框架草案已进入征求意见阶段，标准修订完成后将于2008年9月正式发布。
在此之前，中国标准化研究院作为《卓越绩效评价》标准修订的负责单位，已经组织召开了3次专题会议，讨论商定了一些修订原则、修订计划，几个月的时间，修订《卓越绩效评价》标准的专家们，三易其稿，最终形成目前的框架草案。
“现已经进入的征求意见阶段，就是为了给《卓越绩效评价》标准最后的定稿提供依据和参考。”韩福荣拿起办公桌上的调研提纲说，调研的范围，确定在全国质监系统、经贸委系统、重点行业或专业（包括钢铁、建筑、机械、电力、电子、化工、全军、航天航空等）协会、获中国名牌和各类质量奖的企业、相关高校和知名咨询机构、有关专家学者范围内进行。
修订内容：三方入手
韩福荣介绍，修订的《卓越绩效评价》标准草案有7个类目、22个评分项。按照科学性、先进性、中国化、可操作性，力求可用、可行、有效原则，本次修订对原《卓越绩效评价》标准没有进行太大的修改，而只是做了一些增补、删减或合并、调整。
一是增补。增补的部分包括两方面。
首先是增加了核心理念部分。韩福荣介绍，同世界上有关标准的价值观相比，如美国《卓越绩效准则》有11个核心价值观。遵循“立足国情、学习先进、融入标准、科学严谨”的原则，我们拟在标准引言中增加的核心理念包括了9个部分：即远见卓识的领导、顾客驱动、关注未来、社会责任、尊重员工和合作伙伴、学习与创新、基于事实的管理、重视结果与创造价值、系统的视野。从专家的意见来看，大家都认同这样的观点，因为这9个核心理念体现了我们中央提出的科学发展观和构建和谐社会的基本理论。
其次是对类目中的内容进行了 “微量”增补。“增加的部分其实都是创新的内容。”韩福荣介绍，如在战略（第二类目）中，增加了战略制定过程、战略目标两项子内容，在4.1领导条目中，明确提出愿景使命、价值观构建。在顾客与市场（第三类目）中，增加了顾客和市场的细分、顾客需求和期望的了解两项子内容；在测量、分析与改进（第六类目）中，将原来的绩效分析增加为绩效分析和评审，改进项中的管理、方法应用子项分别增加了创新二字。在过程条目中，增加核心竞争力，在不同类目中提出关键绩效评价指标评价等。
二是删减或合并。在资源（第四类目）、过程管理（第五类目）类目中，这种变化最大。
如在资源类目中，将原来的人力资源、财务资源、基础设施、信息、技术、相关方关系6项内容，合并为人力资源和其他资源两项内容，其他资源包括财务、基础设施和相关关系。其余的归并到相关联的条目中。在过程管理类目中，将原来的价值创造过程和支持过程中的8项内容，整合为过程的识别、确定、设计、实施和改进5项内容。“特别突出包括供方、顾客及相关方在内的全过程的管理。避免原标准这两部分内容存在重复评价、层次不清的问题。”韩福荣说。
三是调整。这在“首尾”，即领导（第一类目）、经营结果（第七类目）类目中表现得比较明显。例如，在领导类目中，“组织绩效”的评审突出了对“领导”绩效的评审。这样的调整同样体现在经营结果类目中。在该类目中，去掉了“组织的治理和社会责任结果”项，代之以“领导方面的结果”。从调整的内容看，主要加强了对组织高层管理者的绩效考核。
为什么要作这样的调整？韩福荣强调，因为从3年来实践的情况看，凡是领导重视，地方政府积极性高的地区，《卓越绩效评价》标准推行的效果就好。“因此，如果单纯将《卓越绩效评价》标准局限在质量部门或人力资源部门推行，这样的“小机构是运作不出大质量的。”
这一点还可以从其他类目的微调中表现出来。如在战略类目中，原来战略规划的制定与部署改为了实施计划的制定与展开，重点是战略的执行力，而不只是怎样去“部署”；同样，在资源类目中，“员工的权益与满意程度”也被“员工的权益和满意”所取代。去掉“程度”一词，内容大相径庭，因为从卓越层面考虑，达到员工满意这样的结果是没有“程度”之说的，可以说是永无止境。领导绩效评审，包含有引领员工构建卓越企业文化，创造有利于促进组织持续改进和员工学习，达到员工满意和提升员工的能力等内容。
目前修改还仅限于GB/T19580，关于GB/Z19579的修订将在下一步进行，国家标准委已明确GB/Z将改为GB/T。即从技术文件提升为推荐性标准，并且每两年修订一次。
“标准修订要借助各方面的力量，借此机会恳请与标准实施、咨询、培训等相关的人员对标准修订提出宝贵的意见。”韩福荣说。
企业声音：不宜大动
韩福荣介绍，带着拟定的调研提纲，他们分头进行了企业走访、专家座谈、行业调研，多方听取意见，根据现在收集的情况看，大部分企业反映“标准不宜大动”。
如在去年12月5日浙江省宁波市进行的一次企业座谈中，一些知名的企业，如宁波雅戈尔与金太等企业代表认为，虽然《卓越绩效评价》标准实践的时间不长，但感到对提升综合管理水平有很大的作用，只是部分条目不好操作，如过程管理中的支持过程条目与资源中其他资源条目在实践中有些交叉；领导条目应突出高层领导在文化建设中的作用，突出核心、竞争力和执行力的构筑；另外还应该提出指导企业理解和实施的理念或价值观等。但总体上讲标准的适宜性、实用性很强，是企业达成卓越绩效很好的“检测表”，不宜大动。
相关链接
美国质量协会副主席J.Er.Ralston：
国情不同模型不同
无论是中国还是美国采用卓越绩效评价标准的质量奖，其设计都是将获奖的过程看成是追求卓越的过程，且两个奖的结构都考虑到了各自国家具体的经济环境。中国在采用《卓越绩效评价》标准实施质量奖的过程中，包括了改进商业信用、品牌建设战略以及可持续发展的所有资源。而美国质量奖则不断加强对于社会责任、劳工问题以及组织学习的强调。
自从2001年起，为了达到质量改进的目的，很多在中国经营的外国企业也开始采用《卓越绩效评价》标准作为质量奖标准或提升其绩效的实施模式。在中国质量奖标准的发展中，曾一度以美国全国质量奖（创于1988年）为参照。这两个奖都是以标准导向的，并且都要做7大类的评价。它们的主要目的都是创建“卓越模型”和增强企业竞争力。此外，这两个奖都会定期更新标准——中国最近的一次更新是在2005年，而美国则是在2007年。
质量奖在各自国家的大力推行中，申请范围不断扩大。最近，美国全国质量奖就为医疗、教育和非盈利组织增加了新的申请类别。采用《卓越绩效评价》标准的中国质量奖申请企业中，服务行业的企业数量显著增加。从地域上看，已经扩张到中国内地以及香港特别行政区。
