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培训师首先应是咨询师，这是我近10年来的深刻体会。
既然大家都承认成年人的培训是“缺什么补什么”。那么，作为培训师，就要有能力去找到学员现状和要求之间的差距，即培训需求。
也有人说：现在这个工作常常是企业HR在做，如做年度培训计划。但这只是找到了大的需求，即课程名称和学员。有这两点还不够，如：同样是《领导艺术》的课程，针对不同的企业、不同的学员，课程内容也有所差异。即使课程的大纲相似，具体的内容和侧重点也不尽相同，授课的技巧更是要根据学员的素质和具体问题而改变。
因此，要真正做到因材施教，培训师必须首先是咨询师。
咨询师就像企业医生，无论企业的需求是因为出现问题要改善，还是想要做得更好，都需要细致的检查和诊断。这就要求咨询师既要有丰富的专业技能和经验，又要有良好的人际沟通技巧。就像平时我们咳嗽，这是表象，但真正的原因可能是感冒、气管炎、咽喉炎或肺部感染等，只有找到真正的病因，才能药到病除。作为病人的企业，很多时候并不清楚自己真正的病因，这很正常：不识庐山真面目，只缘生在此山中。所以才需要咨询师这样的专业人士来做诊断。
到企业现场，即使不说一句话，我也能了解到企业管理的一些状况。如，从文件、工具的放置、现场的整洁有序程度，可看出企业的5S做得如何？从人员的工作状态，了解到他们的士气；从表单记录的设计和填写，知道企业管理的基础如何？。。。。。
可见，咨询师的专业度决定了诊断的准确性，对病人来说至关重要。
还是那句话：找错了问题，给出再正确的答案也是枉然。
现在很多咨询公司招聘的咨询师都是应届的毕业生。无论是硕士还是博士，若你没有企业管理的实践经验，仅靠师傅带徒弟，那些用各种模型和数据堆砌出来的方案是否真的对企业有帮助呢？
还有很多大学的教授，也加入到了企业管理咨询的行列。。。。。。
有了丰富的专业技能和经验这个前提，咨询师还要有极强的人际沟通能力和技巧。
试想，当你面对一个冷冰冰的医生，我们是否会因为害怕、紧张等原因，漏讲一些病症或无法准确的表达，误导了医生的判断呢？
这就需要我们放低姿态，有亲和力，善于跟人沟通和交流，懂得倾听和发问的技巧。
现场诊断时，最直接也是最常用的方法就是访谈。
当你面对学员时，也可以感受到他们的各种情绪。而如何在第一时间跟他们拉近距离，成为访谈是否有成效的关键。因为我们需要的是真实的信息，这主要来源于学员的想法和看法。真实的信息，使我们可以确定他们目前所在的层次，明确培训的起点。
本着“要处理事情，先处理心情的原则”，访谈地点最好是到访谈对象的工作场所，边参观现场边谈。在自己的地盘上，一般人都会比较自信和自然，加上讲解自己熟悉的东西，心情比较放松。
通常，礼貌和谦虚容易让对方有好感。如，先抱歉打扰了他/她的工作，再说明目的是为了更好地帮助他们提升工作效率。在访谈过程中，运用80/20原则，多听，少说。
提问由浅到深，先来几句“废话”活跃气氛，如“平时工作忙吗？”“你是哪里人？”等，再用开放式的问题引导访谈对象说出自己想要的信息。遇到专业的名词或术语，
及时请教，并强调“隔行如隔山”和自己也学到了不少东西，让对方有成就感。这样，他/她就少了很多的戒备，只要我们善于发问，可能就是滔滔不绝了：）这时，关键是发问要围绕主题，控制好时间，适时运用封闭式的问题来结束该问题或访谈。
有时会遇到不善言谈的人。这需要我们有耐心去慢慢引导，最好访谈前先了解对象的性格和工作职责，找到更多的共同语言，奠定沟通和交流的基础。
还会遇到有抵触情绪的人。我曾在给两家企业做诊断时都遇到，一个是要做《干部管理技能》培训，另一个是《领导艺术》。两位对培训有抵触的都是企业的资深管理者，一个认为培训做得很多了，没有用（其实我了解到企业之前并没有做过类似的培训），认为ISO 就是做假。我没有当场拆穿他，先是称赞对方是企业的元老，对企业情况比较了解，然后再请教他我改如何做比较好，他戴了顶高帽子，也就不为难我了：）另一位呢？当我征求他的意见，认为下属哪方面比较欠缺时，他却说“中层和高层混在一起，年轻人和我们年纪大的人一起培训，能有什么效果？”我在与他们总经理的沟通中已经知道他们不会只为了3位高层单独开个内训课程。等他接了个电话后，问他是不是东北人？然后认了半个老乡，得知我们都是军工企业后，自然感觉亲切了许多。再回头谈培训时，他就很痛快了。
如何把访谈得到的零散信息进行汇总和归纳，是咨询师的基本功。
细节决定一切。
访谈对象言语中的片段，反映出他们对公司/部门/上司/下属的看法，自己的问题和困惑，自己的期望等。咨询师要结合企业的战略和要求，以及自己所看到的现状，梳理出一个轮廓，提供方案供企业做筛选。
当双方就方案，即课程大纲达成一致之后，药方就开出来。
配药不是去药房，而在培训师的脑袋里。
